Vienā organizācijā var būt dažāda veida komandas. Tas ir atkarīgs no uzņēmuma organizatoriskās struktūras, tā darbības veida, lieluma, iekšējās vides rakstura un organizācijas iekšējās kultūras.

Komandu klasificēšanai ir daudz kritēriju. Viena no visizplatītākajām un svarīgākajām klasifikācijām ir balstīta uz sadalījumu kā klasifikācijas faktoru - nodarbošanos , kas komandai ir jādara. Atkarībā no darbības veida izšķir šādus komandu veidus:

1. Konsultatīvās vai specializētās komandas. Tās ir projektu grupas, audita grupas, kvalitātes komandas vai drošības komandas. Šāda veida komandām vienmēr ir jāsāk radošs, ātrs un konstruktīvs un jāizstrādā gala ziņojums vai pamatots projekts, lai viņu ieteikumus varētu īstenot;

2. Tie, kas iesaistīti tiešā kaut kā ražošanā. Tās var būt komandas, kas nodarbojas ar ražošanas procesu vai uzņēmuma ražošanas un darbības plānošanu, vai uzņēmuma mārketinga nodaļā utt. Šādas grupas darbībai parasti nav laika ierobežojumu. Lai to efektīvi vadītu, ir svarīgi koncentrēties uz komandas sniegumu;

3. Procesa vadītāji. Šāda veida komandām ir svarīgi, lai tās pareizi identificētu konkrētus tām izvirzītos mērķus, kas atšķiras no organizācijas mērķiem kopumā. Galu galā daudzu uzņēmumu izveides mērķis ir gūt peļņu, un vadības mērķis ir optimizēt uzņēmuma darbību, padarīt to pēc iespējas produktīvāku.

Nākamais komandu klasifikācijas faktors ir laiks, kuram tās tika izveidotas:

1. Speciālās komandas - komandas, kas izveidotas viena vai vairāku konkrētu uzdevumu veikšanai (piemēram, tā var būt mārketinga izpēte vai jauna produkta, pakalpojuma izstrāde) un pēc to pabeigšanas tiek izformētas. Visbiežāk šādas komandas ir specializētas komandas.

2. Pastāvīgās komandas - komandas, kas nodarbojas ar ilgstoša vai pastāvīga rakstura problēmu risināšanu (ražošana, ražošanas plānošana), visbiežāk šādas komandas, pakļautas efektīvam darbam, pastāv visas organizācijas darbības laikā. Tie ietver komandas, kas izveidotas, lai pārvaldītu uzņēmumu, vai komandas, kas nodarbojas ar galveno ražošanu.

Mūsdienu elektronisko tehnoloģiju izaugsmes un uzlabošanas apstākļos organizācijās komandas tiek sadalītas:

1. Īstas komandas - tas ir, dalībnieku komandas, kuras atrodas fiziski kontaktā viena ar otru, atrodas tuvu viena otrai vienā telpā.

2. Virtuālās komandas ir globalizācijas un tehnoloģiju attīstības produkts, šādas komandas dalībnieki plaši izmanto datortehnoloģiju un koplietošanas programmatūru. Tie apvieno cilvēkus, kuri atrodas lielos attālumos viens no otra, bet kuriem ir iespēja piedalīties kopīgā darbā. Virtuālās komandas parasti veidojas organizācijās, kuru biroji un ražošanas telpas ir izkaisītas visā valstī vai visā pasaulē. Tos var veidot sadarbībā ar piegādātājiem vai pat ar konkurentiem, lai apvienotu “labākos prātus” un pēc iespējas ātrāk laistu tirgū jaunu produktu. Līderi šādā komandā var būt vai nu viens cilvēks, vai visi tās dalībnieki atkarībā no tā, kurš vislabāk pārzina pašreizējo darbu.

Apsveriet faktorus, kas ietekmē komandu veidošanas procesu organizācijā.

Ja mēs izejam no tā, ka jebkura komanda sākotnēji tiek izveidota, lai veiktu uzdevumu, tad tāda īpašība kā kopīgās darbības veids , risināmās problēmas struktūras, sarežģītības un nestandarta noteikšana, kļūst par vienu no galvenajiem komandas veidošanā. Veids kopīgās aktivitātes nosaka kolektīva formālo struktūru, kuru apstiprina vadība; lomu kompozīcija; zināšanu, prasmju un iemaņu saraksts, kurām jābūt komandas dalībniekiem; uzdevuma izpildes termiņi; darba grupas vadības pakāpe.

Nākamais svarīgais faktors, kas ietekmē komandas veidošanos, ir saistīts ar ārējo organizācijas vidi. , ar kuru tas mijiedarbojas, un komandas iekšējā kultūras vide.

Uz ārējo vidi ietvers tādas pazīmes kā organizācijas klimats; mātes organizācijas pārvaldes institūciju kompetence komandas darbības vadīšanā; sarežģītība, strukturēta ārējās pasaules ietekme (attiecības ar piegādātājiem, klientiem, konkurentiem, partneriem utt.); mātes organizācijas kontrole;

Komandas iekšējā kultūras vide ko raksturo šādu faktoru apraksts: komandas normas, kuras pieņem un dala visi dalībnieki; varas sadales veidi; komandas locekļu saliedētība un saikne; raksturīgi komandas mijiedarbības organizēšanas un plūsmas veidi (komandas procesi - koordinācija, komunikācija, aktivitātes konfliktu risināšanai un lēmumu pieņemšanai, ārējo attiecību veidošanai); lomu sadales organizēšana. Var teikt, ka komandas veidošanas process ir tās iekšējā kultūras konteksta, citiem vārdiem sakot, subkultūras veidošanās process.

Papildus faktoriem, kas nosaka komandu uzbūvi, efektīvas komandas veidošanā jāvadās pēc dažiem principiem. Komandas veidošanas principi ietver:

1. Veidošanās secība;

2. Dalībnieku psiholoģiskā saderība;

3. Nepieciešamo prasmju pieejamība topošajiem biedriem;

4. Mērķa vienotība;

5. Atbildības vienotība;

6. Normu eksplicititāte.

Veidošanās secība. Tā kā komanda ir sarežģīta cilvēku ciešas mijiedarbības sistēma, kurā krustojas formālās un neformālās attiecības, ir nepieciešams izveidot pārdomātu shēmu un plānu komandas veidošanai. Un konsekventa formēšanas shēmas īstenošana palīdzēs samazināt konfliktu risku starp komandas vadītāju un tās dalībniekiem, starp komandas locekļiem, starp komandu un organizācijas dalībniekiem.

Dalībnieku psiholoģiskā saderība nozīmē, ka darbinieku atlase komandas aktivitātēm jāveic, ņemot vērā viņu psiholoģiskās īpašības - temperamentu, kas saistīts ar daudzām cilvēka rakstura un viņa uzvedības iezīmēm. Cilvēka temperaments nosaka viņa reakciju uz stimuliem un apstākļiem, ietekmē komunikācijas un rīcības veidu, spēju strādāt komandā un pielāgoties citu komandas locekļu uzvedībai. Ir skaidrs, ka komanda nevar sastāvēt no viena temperamenta nesējiem, piemēram, holēriķu komanda nekad nebūs efektīva, jo ne viens vien holerisks nepārdomās un neatzīs savu kļūdu. Liela nozīme ir arī cilvēka uzskatiem par vispārējām kolektīvajām vērtībām un darba metodēm, tiem nevajadzētu būt principiāliem atšķirīgiem, jo ​​tie radīs nepamatotus konfliktus un samazinās komandas efektivitāti un sniegumu. Psiholoģiskajai saderībai ir liela nozīme komandas veidošanā, jo pat kvalificētākie speciālisti nespēs sasniegt komandas mērķus, ja viņi neklausīsies un nesapratīs viens otru, ja viņi nebūs vienoti mērķa sasniegšanā, un tad grupa pārstās būt komanda.

Nepieciešamo prasmju pieejamība topošajiem biedriem. Komanda nevar sākt darboties bez minimāla prasmju kopuma. Tostarp liela nozīme ir tehniskajām (funkcionālajām) prasmēm, saskaņotu lēmumu pieņemšanas prasmēm un starppersonu komunikācijas prasmēm. Taču komanda nespēs regulāri sasniegt arvien ambiciozākus mērķus bez šo prasmju pastāvīgas pilnveidošanas. Jebkuras potenciālās komandas uzdevums ir atrast pareizo līdzsvaru starp visa papildu, t.i., papildinošo prasmju komplekta izvēli un attīstīšanu, kas nepieciešamas kopīga uzdevuma veikšanai.

Mērķa vienotība. Tā kā komanda ir komanda, kas saliedēta konkrēta mērķa sasniegšanai, tad skaidra, skaidra un ikvienam saprotama mērķa klātbūtne ir svarīgākais efektīvas komandas princips. Komandas veidošanai, tāpat kā jebkurai darbībai bez mērķa, nav jēgas. Komandas dalībniekiem ir jāzina un jāsaprot, ko viņi strādā, uz ko viņi tiecas, tad kļūs skaidrāki ceļi, kā sasniegt mērķi. Svarīgi, lai komanda būtu pārliecināta, ka sasniegtais mērķis uzņēmumam patiešām ir ļoti svarīgs, tad komanda sajutīs tās lietderību un ieguldījumu organizācijā, līdz ar to gūs gandarījumu no sava darba.

Atbildības vienotība. Komandas atbildība nozīmē godīgu solījumu došanu sev un citiem. Šādi solījumi ietekmē divus būtiskus komandas aspektus: apņemšanos un uzticēšanos.

Apsolot būt atbildīgs par komandas mērķiem, katrs komandas dalībnieks iegūst tiesības paust savu viedokli par visiem komandas efektivitātes aspektiem, tiesības izteikties un tikt uzklausītam godīgā un konstruktīvā veidā. Turot šo solījumu, mēs nodrošinām un attīstām uzticību, uz kuras jābalstās jebkurai komandai.

Atbildība ir komandas uzdevuma noteikšanas kvalitātes un darba pieeju kopības rādītājs. Grupas, kurās nav savstarpējas atbildības par rezultātu, nav formulējušas kopīgu mērķi un pieeju, kas varētu apmierināt tās kā komanda.

Komandas efektivitātei nepieciešama gan individuāla atbildība, gan savstarpēja atbildība. Komandas dalībnieki ir kolektīvi atbildīgi viens otram par savu individuālo ieguldījumu, par kolektīvo kolektīvo ieguldījumu un par to, vai komanda sasniedz savus nodomus un mērķus. Komandās, kur ir savstarpēja atbildība, ir spēcīgas sajūtas, ka tikai komanda var gūt panākumus vai izgāzties.

Noteikumu skaidrība. Komandu normas ir grupas dalībnieku uzvedības standarti, kas nosaka viņu rīcību. Parasti normas ir neformālas, nekur nav fiksētas (atšķirībā no noteikumiem un procedūrām). Normu vērtība ir tāda, ka tās nosaka pieļaujamā darbības jomu, tas ir, pieļaujamās uzvedības robežas, un ievērojami atvieglo dzīvi komandas biedriem, kuri zina, kas ir iespējams un kas nav, kas ir labs un kas ir slikts. Normas nosaka galvenās vērtības, parāda, ko var sagaidīt no konkrētas lomas, un veicina komandas izdzīvošanu. Tāpēc, veidojot komandu, svarīgi, lai uzvedības normas būtu skaidras un saprotamas visiem komandas dalībniekiem. Līderi vai ierindas komandas locekļi var skaidri norādiet noteikumus. Šādi izteikumi parāda, kas komandā tiks novērtēts, un tāpēc būtiski ietekmē tās dalībniekus.

Komandas attīstības posmi. Komandas attīstības dinamiku jeb tās “dzīves ciklu” raksturo klasiskais “attīstības modelis”.

Saskaņā ar šo modeli jebkuras organizācijas (vai komandas) attīstības līkne izskatās šādi:

Kļūšanas zona

Panākumu zona

"meklēšanas perioda" zona

Alternatīva sabrukšanas zona

Alternatīva izaugsmes zona, kuras pamatā ir jauns mērķis

Komandas attīstības dinamika shematiski parādīta att. 1.1

1.1.attēls

Tādējādi komanda iziet vairākus posmus:

Veidošanās posms: komandas izveide. Šie ir 10 soļi, lai izveidotu komandu.

Veiksmīgas attīstības posms. Šeit komanda skaidri apzinās kopējais rezultāts, pārvalda situāciju analīzes un problēmu risināšanas tehnoloģijas, vienota terminoloģiskā lauka izveides tehnoloģiju un produktīvi strādā rezultāta labā. Posms beidzas ar komandas mērķa sasniegšanu.

Meklēšanas posms jeb "meklēšanas periods". Šeit komanda, no vienas puses, bauda panākumus, no otras puses, meklē jaunus mērķus. Pēc meklēšanas posma beigām (katrai komandai tas ir atšķirīgs, bet vidēji 3-4 mēneši) ir divi veidi: komanda izjūk vai strādā jauna mērķa labā.

Sabrukšanas stadija kā alternatīva. Cilvēki pamet kolektīvu (“objektīvu apstākļu dēļ”), pieaug spriedze. Posma rezultāts ir reorganizācija.

Augšanas posms kā alternatīva. Komanda atrod jaunu kopīgu mērķi, iedvesmojas un sāk darboties veiksmīgas attīstības jomā. Vienlaikus nav izslēgta arī daļēja, neliela komandas sastāva atjaunošana.

Veidošanās stadijā tiek piemērota loģika "10 soļi, lai izveidotu komandu":

Pirmais solis; vadītāja izpratne par saviem apzinātajiem un neapzinātajiem mērķiem strādāt komandas režīmā.

Otrais solis: komandas dalībnieku kandidātu atlase un atlase.

Trešais solis: komandas locekļu darbs pie saviem apzinātiem un neapzinātiem mērķiem.

Ceturtais solis: starppersonu preferenču izpēte.

Piektais solis: Mērķtiecīga vienotības enerģijas veidošana.

Sestais solis: komandas vērtību veidošana.

Septītais solis: iemācīt komandai strādāt.

Astotais solis: komandas tēla veidošana.

Devītais solis: "komandas gara" stiprināšana.

X. Desmitais solis: sekot līdzi komandas aktivitātēm.

Faktiski jau desmitais solis ir iekļauts "veiksmīgas komandas attīstības zonā".

Veiksmīgā attīstības posmā produktīva darba kontekstā komanda saskaras ar dažādām lielākām un mazākām situācijām. Tās var definēt kā "stratēģiskas situācijas". Starp tiem ir pieci svarīgākie jebkurā komandas jomā.

Pirmā stratēģiskā situācija-- « Enerģiskas aktivitātes izvēršana, lai sasniegtu galveno mērķi.

Būvbrigādei šī ir pamatu ielikšana, sezonas lauksaimniecības brigādei - sējas kampaņa, "reklāmdevēju" komandai - tā ir jauna video palaišana medijos. Komanda ir izveidota, tāpēc tai aktīvi jārealizē savs potenciāls, proti, “jātiek uz priekšu” neapbūvētajās teritorijās. Uzbrukuma operācijā komandai ir svarīgi četri galvenie punkti:

Skaidra izpratne par savām konkurences priekšrocībām, "izcēlumiem", resursiem, iespējām. Proti, pirms uzbrukuma komandai labi “jānosver”, jānovērtē savi spēki un iespējas.

Pietiekams sagatavošanās periods "uzbrukumam". Gatavojot “ofensīvu”, komandas dalībniekiem ir jāpārdomā katrs sīkums, jānovērtē visi riski, jāparedz pretinieka, klienta, tirgus reakcija; apsvērt un salīdzināt alternatīvus "aizvainojošus" scenārijus, pareizi sadalīt "atbildības jomas".

Pareizs, pārdomāts “uzbrukuma” brīža laiks. "Precīzs laiks var noteikt panākumus" ir klasisks stratēģu noteikums. "Ofensīvas" laiks ir komandas lielais noslēpums. Šajā periodā tiek atcelti visi korporatīvie pasākumi, atvaļinājumi un pat slimības. Komandas dalībniekiem savas personīgās lietas jāorganizē tā, lai “uzbrukuma” periodā viņi nenovirzītu spēkus,

Saprotot, ka "aizvainojoša" ir aktīva, zināmā mērā agresīva darbība. Visa komandas enerģija jāiegulda “uzbrukumā”. "Offensive" prasa maksimālu centību no katra komandas dalībnieka.

Veiksmīga ofensīva nes veiksmes laurus. Galvenais ir saprast, ka ofensīva ir kompetenta komandas profesionāla darbība, kuras mērķis ir sasniegt starpposma vai gala rezultātu.

Otra stratēģiskā situācija ir “Starprezultāta analīze jeb analītiskā pauze. Būvgrupai tā ir pamatu ieliešanas kvalitātes gaidīšana un novērtējums turpmākajām tehnoloģiskā cikla darbībām. Lauksaimniecības komandā tas ir sējas kampaņas pabeigšana un tās panākumu analīze papildu darbs. "Reklāmdevēju" komandā šī ir analītiska pauze, lai analizētu pirmos videoklipa palaišanas rezultātus plašsaziņas līdzekļos.

Dažās darbības jomās (banku darbība, mazumtirdzniecība utt.) šajā situācijā ir ieteicams taktiski “atkāpties”:

“nomedzināt” konkurenta modrību;

"informācijas bankas" papildināšana par tirgu, klientu, konkurentiem, situāciju;

neparedzētu risku novērtējums un izpēte.

"Atkāpšanās" laikā komandas visneaizsargātākā vieta ir tās "gars". Tāpēc komandai ir skaidri jāapzinās ieguvumi no šāda taktiskā gājiena. Šajā stratēģiskajā situācijā komanda vēlreiz izvērtē savu potenciālu, sava “aizmugures” uzticamību no jaunas pozīcijas.

Trešā stratēģiskā situācija-- "aizsardzība".Šī situācija ir saistīta ar "nodevīga uzbrukuma" iespējamību tirgus konkurences apstākļos. Piemēram, PR kampaņas izvēršanas laikā komanda saskārās ar plašāku publisku kampaņu, ko veica konkurējošs vai jaunizveidots uzņēmums; vai lauksaimniecības brigādes tirgū sākta lētākas produkcijas ievešana no cita reģiona u.c.

Uz uzbrukumu orientētas komandas bieži vien ir neaizsargātas pret uzbrukumu. Visās mācību grāmatās un traktātos par stratēģiju teikts, ka spēja aizstāvēties ir daļa no veiksmīgas darbības, tostarp komandas.

Galvenais iemesls, kāpēc komanda nolemj aizstāvēties veiksmīgas attīstības stadijā, ir resursu trūkums “ofensīvas” organizēšanai.

Veiksmīga "aizsardzība" komandā ir trīs procesu kombinācija:

ritmisks komandas darbs resursu taupīšanas režīmā;

operatīva informācijas ievākšana par uzbrucēju un pašreizējo situāciju tirgū;

meklēt nestandarta risinājumus, paņēmienus "pretuzbrukumiem"

Pareizi organizēta "aizsardzība" dod komandai laika, spēka un informācijas ieguvumu. Galvenais ir spēt savlaicīgi, operatīvi un raiti pāriet uz aizsardzības operāciju, kas komandā būtu iepriekš jāpārdomā, jo šādas situācijas, kā likums, rodas pēkšņi un izvēršas negaidīti. Pārsteigums ir konkurenta galvenais ierocis.

Ceturtā stratēģiskā situācija ir "sakāve".

Neskatoties uz to, ka sakāve komandai ienes virkni negatīvu pārdzīvojumu un būtiski ietekmē tās "garu", ļoti svarīgi šo situāciju uztvert kā komandas kontroles pārbaudi. Tikai sakāve var parādīt komandai visu ievainojamības, kļūdas "uzbrukuma" sagatavošanā, slēpti konflikti un pretrunas. Tāpēc komandas galvenais uzdevums “sakāves” situācijā ir pretoties, gūt no tā pēc iespējas vairāk mācību un pārvērst tās savā labā. Iespēja "sakāve" ir jāizspēlē komandai, izvēloties savas rīcības stratēģiju un taktiku, savu "ofensīvu".

Veiksmīgas komandas attīstības stadijā konkrētas “sakāves” situāciju var uzskatīt par reālu treniņu efektīvai komandas darbībai. ekstrēma situācija:

* Pirmkārt, šī ir komandas "spēka" pārbaude, izcila dzīvotspējas pārbaude. Pēc tā, kā komanda izkļūs no “neveiksmes” situācijas, kāds būs komandas dalībnieku attiecību raksturs, kā rīkosies vadītājs, varēs prognozēt tās efektivitāti nākotnē.

Otrkārt, "sakāvei" vajadzētu saliedēt komandu. Visas "mazās lietas" pazūd otrajā plānā. Iziešana no "neveiksmes" stāvokļa kļūst par konkrētu "vispārēju rezultātu", kas aktivizē komandas dalībnieku resursus.

Treškārt, "sakāve" aktivizē analītiskos procesus. Kāpēc tas notika? Kas būtu jāmaina, jāuzlabo? Kādi resursi jāizmanto, lai “apdrošinātu” sevi pret līdzīgām situācijām? Atbildot uz šiem un citiem jautājumiem, komanda apgūst konstruktīvu problēmu analīzi, kas savukārt padara viņus nobriedušākus.

Ceturtkārt, "sakāve" var stimulēt mainīt pieeju problēmu risināšanai, mainīt darbības stilu kopumā. Kas savukārt var novest pie organiskāka komandas veiksmīgas darbības stila veidošanās.

Pieredzējušas komandas var izmantot īpaši "inscenētu sakāvi", kad ir nepieciešams radīt ilūziju par savu "nāvi" konkurenta priekšā. Šajā gadījumā "sakāve" ir "aizvainojoša" prelūdija.

Piektā stratēģiskā situācija-- "Nospraustā mērķa sasniegšana jeb uzvara." Tā ir veiksme, rezultātu sasniegšana, gaviles, svinības, lauri, šampanietis, perspektīvas sajūta un citas patīkamas lietas. Šķiet, ka ar uzvaru “viss skaidrs”, galvenais to sasniegt. Taču “uzvara” ne velti nokļuva stratēģiskās situācijās. Fakts ir tāds, ka komandai ir jāveido skaidra izpratne gan par sakāves, gan uzvaras nozīmi.

Kāda ir uzvaras nozīme? Tajā, pirmkārt, tas liecina, ka komanda ir uz pareizā ceļa, pielieto pareizo taktiku un stratēģiju, kompetenti gatavojas "uzbrukumiem", labi strādā ar klientiem un partneriem. Tā ir viena puse, ko raksturo teiciens "Uzvarai ir jāsagatavojas". Otra puse ir tā, ka, lai gan ne bieži, tomēr darbojas "veiksmes faktors", "laimīgs gadījums", "veiksme".

Tāpēc, kad veiksmīgas attīstības stadijā komanda nonāk veiksmes, uzvaras situācijā, pēc tostu un apbrīnas pilnu balsu norimšanas, ir svarīgi analizēt uzvaras avotus. Komandas "cūciņas bankā" jāiekļauj visas veiksmes sastāvdaļas. Nu, ja galvenais uzvaras avots ir veiksme, tas nozīmē, ka dzīve komandai ir devusi iespēju noticēt sev, vairot resursus. Tāpēc ir svarīgi to pareizi lietot "nākotnē".

Galvenās briesmas uzvaras situācijā ir modrības zaudēšana, "reibonis no panākumiem". Tomēr arī panākumu nozīmi nevar novērtēt par zemu. Tāpēc, uzvarot, komanda balansē uz "žiletes ass": no vienas puses, noteikts tās darbības posms ir pabeigts un ir svarīgi savākt savu "ražu", no otras puses, ir jāsaprot, ka uzvara ir tikai norāde, ka komanda ir uz pareizā ceļa.

Tātad komanda, izgājusi veidošanās un veiksmīgas attīstības zonas, galu galā sasniedz noteiktu veiksmes maksimumu, kas atbilst tās resursiem un konkurences līmenim. Tālāk seko "meklēšanas periods", kura laikā komandai un tās vadītājam jāatrod jaunas resursu iespējas vai jaunas savas darbības jomas. Ja tas nenotiks, tad pēc "meklēšanas perioda" sekos komandas snieguma krituma fāze līdz tās sekojošam sabrukumam. Turklāt akcijas rezultātā komandas izjukšana nenotiks ārējie faktori(lai gan tas ir tik ērti, lai izskaidrotu "nožēlojamo rezultātu"), bet gan intensīvas centrbēdzes strāvu pieauguma rezultātā pašas komandas dalībnieku vidū. Šīs straumes rodas nepārtraukti visos komandas dzīves periodos, taču vislielākā to intensitāte un līdz ar to arī bīstamība iestājas pēc tam, kad komanda sasniedz savu "veiksmīgā snieguma virsotni".

Tas ir dabiski. Galu galā viens no komandas veidošanas un darbības principiem ir darbs kopīga rezultāta vārdā. Kopējā rezultāta sasniegšana ir “veiksmīga snieguma virsotne”. Kad mērķis ir sasniegts, pienāk īss “uzvarētāja laurus baudīšanas” periods. Taču tad nepielūdzami tuvojas "meklēšanas periods", kura laikā jāveido jauns mērķis, jauns "kopējais rezultāts". Citādi komandas biedriem paliek neskaidrs – “ko mēs kopā darām?”. Interesanti, ka šādas domas rodas pat izcilu “cilvēku attiecību” un “komandas gara” klātbūtnē. Fakts ir tāds, ka "komandas gars" galvenokārt ir līdzeklis rezultātu, mērķu sasniegšanai, "veiksmīga snieguma virsotnei".

“Komandas gars” un “mērķa tēls”, kas komandai būtu jāsasniedz rezultātā, ir savstarpēji saistīti un ietekmē viens otru. "Gars" ļauj produktīvi virzīties uz mērķi, un mērķa tēls, savukārt, palīdz izlīdzināt centrbēdzes strāvas (kas rodas darbības dēļ blakusefekts cilvēciskais faktors). Tāpēc, no vienas puses, "komandas gars" ir viens no instrumentiem rezultātu sasniegšanai; un no otras puses, vārtu tēls ir viens no instrumentiem "komandas gara" veidošanai.

Izpratne par komandas attīstības panākumu dinamiku dod tās dalībniekiem un vadītājam instrumentu “pareizai” uztverei un uzvedībai dažādos “dzīves cikla” posmos.

Apmācība "Efektīvs komandas darbs"

Programmas mērķi:

Neformālā vidē izveidot optimālu mijiedarbības struktūru starp darbiniekiem un uzņēmuma nodaļām, lai nodrošinātu turpmāku koordinētu darbību.

Izjust nepieciešamību pēc pozitīvas uztveres par izmaiņām, kas tiek ieviestas uzņēmumā.

Apmācīt apmācību dalībniekus par efektīva komandas darba prasmēm.

Sniegt instrumentus efektīvai komunikācijai izmaiņu ieviešanas procesā.

Radīt priekšnosacījumus atbildīgo pozīciju nostiprināšanai saistībā ar izmaiņām.

Rezultātā dalībnieki varēs:

• · Izprast komandas darba efektivitāti.
• · Apgūt komunikācijas tehnikas un tehnoloģijas, kas paaugstina komandas darba efektivitāti.
• · Praktiski izmantot dažādu līmeņu konfliktu novēršanas un vadības modeli.
• Paaugstināt motivāciju kopīgu mērķu sasniegšanai darbā.

Šīs apmācības papildu sekas ir radošs impulss, katra dalībnieka pārdomāšana par savu lomu komandā, mērķiem, uzdevumiem un komandas attīstības perspektīvām. Tāpat apmācība palīdz atklāt slēptos resursus un sasniegt jaunu mijiedarbības līmeni. Turklāt darba procesā dalībnieki apgūst prasmju sistēmu mērķu sasniegšanai, kas ietver: zināšanas – ko un kāpēc darīt, spējas – kā to izdarīt, vēlmi – motivāciju to darīt.

Darba metodes:

Piedāvātā programma paredz aktīvu dalībnieku iesaisti mācību procesā, balstoties uz grupu darba metodēm. Apmācības ir apmācību programma, kuras galvenais rezultāts ir efektīva komandas darba iemaņu apguve. Lielākā daļa vingrinājumu ir strukturēti tā, lai grupas darba rezultāts būtu atkarīgs no katra pūlēm, tāpēc dalībniekiem "ir" jādarbojas kopā kā "vienai komandai".

Apmēram 30% no apmācības laika tiek veltīti efektīva komandas darba principu ievērošanai, 70% - praktiskie vingrinājumi, lomu spēles un komandas spēles.

Dalībnieki saņem ērti lietojamu materiālu, kas paliek pie viņiem un palīdz darbā pēc apmācībām.

Programmas galvenie elementi: 1.daļa - 70% prakse (spēles), 30% teorija.

• 1. Komanda kā mijiedarbības veids starp uzņēmuma darbiniekiem.
• Kas ir komanda. Komandas modelis
• Atšķirība starp komandu un cilvēku grupu.
• · Komandas aktivitātes priekšrocības un ierobežojumi.
• · Kādas ir komandas darba izmantošanas priekšrocības uzņēmumā.
• · "Mēs" kultūras un komandas gara veidošana.
• 2. Efektīvas komandas struktūras veidošana.
• Komandas veidošanas posmi.
• · Formālā un neformālā vadība. Komandā vairāki līderi. Mijiedarbības principi.
• · Psiholoģiskie tipi un efektīvs lomu sadalījums komandā optimālai rezultātu sasniegšanai.
• 3. Cik viegli ir "iekļūt" pārmaiņās.
• · Sistemātiska pieeja pārmaiņu vadībai.
• Izmaiņu cēloņi organizācijā.
• · Mainīt formulu. Galvenās grūtības, kas saistītas ar izmaiņām.
• · Personības uzvedības tipoloģija pārmaiņu periodā.
• · Izturības pret pārmaiņām cēloņi: pieci reakcijas uz pārmaiņām faktori.
• Pārvarēt pretestību pārmaiņām.
• · Mainīt atbalstu. "Rezultātu rāmis" kā izmaiņu vadības instruments.
• 4. Komandas gara veidošana.
• · Pozitīva attieksme pret savu darbu.
• · Komandas gara veidošanai nepieciešamie nosacījumi: atbildība, lojalitāte un iniciatīva.
• · Dažādas izpratnes par atbildību. Kas vajadzīgs, lai katrs varētu būt atbildīgs. Katra darbinieka atbildība par bankas gala rezultātu un panākumiem. Atbildība kā izvēle.
• 5. Efektīva komunikācija komandā.
• · Noteikumi efektīvai mijiedarbībai.
• · Konstruktīvas mijiedarbības konstruēšanas prasmes.
• · Cīņas konteksts un sadarbības konteksts. Partnerība un abpusēji izdevīga stratēģija.
• · Konfliktu novēršana un vadīšana komandā. Kas ir konflikts. Kā rodas konflikti. Kādi ir konflikti. Modeļi veiksmīgai konfliktu risināšanai.
• · Elastīgums un pieņemšana – konstruktīvas mijiedarbības pamats jaunajā vidē.
• · Atgriezeniskās saites nepieciešamība un uzdevumi.
• 6. Dienas rezumēšana.

Apmācības laikā iegūto zināšanu un prasmju apkopošana un sistematizēšana rotaļīgā veidā.

2. daļa - Spēle-kvests dabā (100% prakse).

Spēles scenārijs tiek noteikts pēc priekšsapulces! Šī ir viena no iespējām.

Spēles uzdevums - "Izlūkošana kaujā"

Spēles dalībnieki tiek sadalīti 2 komandās un dodas maršrutā, veicot uzdevumus, kas vērsti uz komandas darbu un saliedētību procesā. Uzdevumi ir interesanti, nevienāda veida un reizēm pavisam negaidīti. Spēlēšana uz emocijām veicina “tuvāku” iepazīšanos un produktīvas attiecības starp dalībniekiem.

Darba metodes: Kvests tiek organizēts kā aktīva spēle. Grupu vada īpaši apmācīti instruktori. Uzdevumi un noteikumi ir formulēti tā, lai grupa iegūtu maksimālu pieredzi mijiedarbībā ceļā uz mērķa sasniegšanu.

Treneris-instruktors dod grupai maksimālu brīvību darbā un iejaucas notikumu gaitā tikai nepieciešamības gadījumā, vadot un koordinējot darbu un diskusiju gaitu grupā.

Viņa uzdevums ir likt cilvēkiem grupā pēc iespējas vairāk dalīties savā starpā savā pieredzē, emocijās un mācībās, atklāt sevī un partneros jaunas īpašības, veidot jaunas uzticības pilnas attiecības un apzināties visas priekšrocības, ko sniedz darbs vienotā komandā.

Spēles "Izlūkošana kaujā" scenārijs

Spēles formālais mērķis ir "nogriezt ceļu" un sasniegt mērķi, atrast dārgumu.

Komanda ir sadalīta 2 daļās pēc funkcionālā principa: skauti un sekotāji.

Uzdevums ir kopīgs – iziet cauri visiem posmiem, savāc visas atslēgas un atrodi dārgumu. Katrs posms ir viens vai vairāki vingrinājumi – spēles, kuras izpildot komanda saņem atslēgu. Ir nepieciešams savākt 5 "galvenās" un 2 "papildu" atslēgas. Kāda ir atšķirība starp "galveno" un "palīgtaustiņu" paliek noslēpums visiem dalībniekiem līdz spēles beigām. "Papildu" taustiņi var nebūt noderīgi. Atslēga tiek izsniegta tikai tad, ja “sekotāju” atdalījums iztur posmu. Pēc visu atslēgu savākšanas visai komandai pašai būs jāatrod dārgums. To var izdarīt, izmantojot pavedienus, kas arī tiks paslēpti spēles zonā.

"Skautu" komandas uzdevums ir iziet uzdevumus tam paredzētajās vietās, risināt problēmas un atstāt "sekotājiem" dažus mājienu elementus (proti, rakstisku algoritmu uzdevuma izpildei). Skauti atslēgas nevāc. Viņi iet garām skatuvei un atstāj aiz sevis mājienu – algoritmu, un dodas tālāk.

"Sekotāju" uzdevums ir virzīties pa to pašu maršrutu "pa skautu pēdām". Viņi iziet posmus, ņemot vērā skautu kreiso noti, un katra posma beigās viņi saņem atslēgu. Atslēga tiek izsniegta tikai tad, ja “sekotāji” iztur posmu.

Pēdējais posms ir dārgumu meklēšana, kopā dodas "skauti" un "sekotāji".

Jūs varat sasniegt spēles mērķi, tikai izejot visu maršrutu ar visām vienībām un savācot visas atslēgas. Laiks visa maršruta veikšanai un dārgumu meklēšanai būs ierobežots.

Laikā, kad "skautu" pulks atrisina pirmo pamatuzdevumu, "sekotāju" pulki iziet iesildīšanās sagatavošanās vingrinājumus.

Rīcības struktūra:

• 1. Ievadsaruna un instruktāža. Komandas veidošana.
• 2. Iesildīties.

Iesildīšanās mērķi: sagatavoties turpmākajam darbam, nodibināt kontaktu starp dalībniekiem fiziskajā un psiholoģiskajā līmenī, nodibināt kontaktu starp grupu un treneri-instruktoru, gūt pieredzi kopdarbā. Un arī tas ir pārbaudījums “spēkam”, vienam par otru izpratnei un pirmajam priekšstatam par dalībnieku spējām.

Iesildē iekļauti vispārējie fiziskie vingrinājumi "Uzticēšanās" u.c.

Šie vingrinājumi ļauj apzināties un izstrādāt tādas kategorijas kā izvēle, uzticēšanās, atbildība, drošība, katra dalībnieka vērtība.

3. Komandu vingrinājumi.

Komandas vingrinājumu izpildes nosacījumi iespēju robežās veicina komandas gara veidošanos. Dalībnieki aktīvi strādā ar tādām kategorijām kā orientācija uz rezultātu, katra cilvēka nozīmīgums komandā, spēja uzklausīt un sadzirdēt katru, elastība pārrunās ar komandas biedriem, spēja vienoties, konfliktu risināšana, atbalsts vienam otram. , atbildība.

Vingrinājumu skaitu nosaka galvenais instruktors, pamatojoties uz grupas stāvokli un procesiem jebkurā laikā.

Vingrinājumu saraksts: "Tīmeklis", "Labirints", "Aste dzen galvu", "Visi klāja", "Aklie numuri", "Saindēts gaiss", "Būvniecība", "Ugunsgrēks", Slēpošana u.c.

Fināla spēle.

Lai pabeigtu šo vingrinājumu, visas vienības tiek apvienotas vienā lielā komandā. Šis posms notiek kvesta veidā. Lai atrastu dārgumu, komanda izmanto pavedienus, ko tā atrod spēles teritorijā. Pirmais pavediens, ko viņi saņem, ir no trenera. Mērķa sasniegšanai cilvēkiem ir jāizmanto visas iepriekšējo posmu mācības, katra komandas dalībnieka pilnvērtīga iesaistīšanās un vēlme uzvarēt.

4. Emocionālā saikne.

Šajā posmā apmācību dalībnieki mācās emocionāli izprast viens otra noskaņojumu, sniegt emocionālu atbalstu. Šim nolūkam tiek piedāvāti vingrinājumi "Karstais krēsls", "Akvārijs".

5. Noslēguma svinības.

Dalībnieki apmainās viedokļiem, dalās savos iespaidos un šīs dienas laikā izdarītajos secinājumos. Viņi pateicas viens otram par izdarītajiem atklājumiem un iegūtajiem rezultātiem.

Sadaļas: Skolas psiholoģiskais dienests

Reālā psihologa darba prakse izglītībā liecina, ka vidusskolēniem nav nepieciešamo komandas darba iemaņu izglītības problēmu risināšanā.

No mūsu viedokļa tas var būt saistīts ar faktu, ka izglītības iestādēm Parasti nav radīti pietiekami apstākļi skolēnu komandas mijiedarbībai izglītības darba un izglītības procesa organizēšanā. Neskatoties uz literatūras un programmu pārpilnību par komandas veidošanu (Belbin, Hryashcheva, Sidorenko), tika atklāts skaidrs programmu trūkums par šo problēmu, kas vērsta uz skolēniem. Šajā sakarā tika izstrādāta programma vidusskolēniem, kuras mērķis bija īsā laika periodā apgūt komandas mijiedarbības prasmes mācību režīmā skolu komandu konkurētspējīgai atlasei. Šī programma tika īstenota pilsētas skolu komandu sacensību otrajā posmā. Treneriem tika doti šādi uzdevumi: demonstrēt skolas komandas biedriem komandas darba priekšrocības, uzlabot komunikāciju komandās, iemācīt vienam otru redzēt komandas lomā, izrādīt cieņu un izmantot katra komandas dalībnieka stiprās puses un aprīkot metodes komandas mijiedarbības efektivitātes novērtēšanai un atgriezeniskās saites izmantošanai.

Izstrādātā apmācību struktūra izrādījās efektīva, dinamiska un dalībniekiem un ekspertiem informatīva, pateicoties izmantotajai biznesa apmācību tehnoloģijai. Tas ietver stingru vienošanos starp mērķi un rezultātu, kompetenču definēšanu, kas veidojas organizētās darbības procesā, skaidru darbības satura definīciju un galīgo savas darbības un komandas darbības atspoguļojumu. veselums.

No mūsu viedokļa vadošās kompetences efektīvā komandas mijiedarbībā ir: komunikatīvās, organizatoriskās un komandas darba prasmes. Tāpēc, vadoties pēc biznesa apmācību loģikas, apmācību dalībnieki vispirms iepazīstas ar šo kompetenču semantiku un kritērijiem, pēc tam praksē konkrētos vingrinājumos, kas izstrādāti kompetencēs balstītas pieejas ietvaros, demonstrē kompetences, savukārt atgriezeniskajā saitē. novērtēt to izpausmes pakāpi katrā dalībniekā un komandā kopumā.

Mērķis: komandas mijiedarbības prasmju apgūšana.

Uzdevumi:

1. parādīt komandas darba priekšrocības,
2. uzlabot komandas komunikāciju
3. apgūt atgriezeniskās saites prasmes
4. iemācīt saskatīt cilvēku komandas lomā, attīstīt komandas biedru vidū cieņu pret katra lomu, pilnveidot spēju pieņemt ierobežojumus un izmantot katra dalībnieka stiprās puses.

Metodes: diskusija, lomu spēles, psihovingrošanas vingrinājumi, testēšana, kuras mērķis ir identificēt dinamiskas izmaiņas komandas darba sociāli psiholoģiskajos parametros (Belbin anketa, atgriezeniskās saites anketa, aizpildīta apmācības sākumā un beigās).

Iekārtas un materiāli: zīmuļi, flomasteri, šķēres, līmlente, līme, skavotājs, zīmēšanas papīrs AZ (katrai apakšgrupai); magnetofons, diski ar fona mūziku; vizītkartes.

Programma paredzēta 3 stundām.

Bloka numurs 1.(paredzamais laiks 40 minūtes)

Mērķis: grupas dalībnieku iepazīšana, stresa mazināšana, savstarpējas sapratnes un sadarbības atmosfēras radīšana.

1. Vadītāja ievadruna par apmācību mērķiem, uzdevumiem un noteikumiem.
2. Dalībnieku cerību identificēšana.
3. Grupu darba pamatnoteikumu (aktivitāte, laika kontrole, organizēta komunikācija, iejūtība pret sevi un apkārtējiem, informācijas slepenība) apspriešana un pieņemšana.
4. Iesildīšanās vingrinājumi vienam otra iepazīšanai un pozitīvas emocionālas noskaņas radīšanai. Iespējas: “Mainīt vietas visiem, kam ir...”, “Apjukums”, “Komandas aerobika”.
5. Komandu sevis prezentācija (nosaukums, moto, dalībnieki). Kolāža.

Iepazīstiniet komandas locekļus ar kolāžu.

Bloka numurs 2.(paredzamais laiks 1 stunda 30 minūtes)

Mērķis: iepazīšanās ar vispārējiem komandas darba un efektīvas komunikācijas principiem komandā, komandas lomu sadalījuma izzināšana grupā, efektīvas kopdarbības plānošanas veidošana, iegūto iemaņu nostiprināšana vingrinājumos.

1. Vingrinājums "Platforma". Dalībnieku uzdevums ir satilpināt visu grupu uz šīs platformas, nepārkāpjot tās malām un noturēties uz tās 5-10 sekundes.
2. Grupas diskusija par jēdzienu “komanda” (kopīga tās būtisko īpašību atlase, šī jēdziena salīdzinājums ar citām cilvēku apvienībām).
3. Īss teorētiskais pamatojums “Grupas attīstības dinamika komandā”.
4. Vingrinājums "Trīs". Grupa tiek lūgta uzzīmēt trio. Visi dalībnieki atbilstoši savai lomai pieceļas kājās, un tādējādi tiek iegūts trijnieks, kuram jābrauc pa apli un jācenšas pa ceļam nesabrukt. Pēc vingrinājuma izpildes dalībnieki dalās savās sajūtās, kā jutās ar izvēlēto elementu, kāds ir kopējais iespaids par trijotni, atsevišķu dalībnieku uzvedību, transportlīdzekļa funkcionālajām iezīmēm.
5. Teorētiskais pamatojums "Kāpēc mums ir vajadzīgs viens otram vai pieci pozitīvas savstarpējās atkarības veidi komandā".
6. Grupu diskusija “Efektīva komandas darba pamatnosacījumi”. Katrai komandai tiek izsniegtas iepriekš sagatavotas kartītes, kas atspoguļo dažādas prasmes un tiek piedāvāts šīs prasmes sadalīt trīs galvenajos aspektos, kas saistīti ar efektīvu komandas veidošanu: organizatoriskā, komunikatīvā, komandas darba. Tiek vērtēta uzdevuma precizitāte un ātrums. Kas palīdzēja un kas traucēja uzdevumu, identificējot trūkumus un stiprās puses komandas.
7. M. Belbina anketas “Komandas lomas” (pielikums) veikšana un rezultātu analīze .
8. Iepazīšanās ar lomu modeli.
9. Īss teorētiskais pamatojums: "Efektīva komunikācija ir galvenais nosacījums veiksmīgam komandas darbam".
10. Vingrinājums "Salauzts tālrunis"(katrai komandai).

Četri komandas dalībnieki iziet pa durvīm. Piektajam vadītājs iesaka pēc iespējas precīzāk atcerēties un nodot informāciju, vienam no aizbraukušajiem viņš to savukārt nodod nākamajam utt. Pēdējā dalībnieka dzirdētā informācija tiek salīdzināta ar oriģinālo tekstu. Uzvar komanda, kas tekstu piegādā visprecīzāk.

Teksta saturs, variants Nr.2: Ivans Petrovičs devās uz banku un teica, ka atgriezīsies pulksten 11. Ja viņš līdz šim laikam neatgriezīsies, tad uzņēmuma darbinieku sapulce notiks pulksten 13 245. kabinetā. Ja viņš atgriezīsies pulksten 12, tad sapulce notiks pulksten 12 viņa namā. birojs. Visiem darbiniekiem jābūt gataviem apspriest uzņēmuma rentabilitātes jautājumus.

11. Vingrinājums "Bites, putni, čūskas".

Mērķis: darbību saskaņotības pārbaude un nostiprināšana grupā, pievienojot konkurences elementu.

Dalībnieki tiek sadalīti vienāda lieluma grupās: 1 - bites, 2 - čūskas; 3 putni. Katra grupa izvēlas karali. Tālāk karaļi iziet no klases un gaida, kamēr viņus izsauks, mēs noslēpjam divus priekšmetus, kas karaļiem būs jāatrod. Bišu karalis meklē medu, čūsku karalis meklē ķirzaku, putnu karalis meklē prosu. Bitēm, čūskām un putniem vajadzētu palīdzēt saviem karaļiem, izdodot attiecīgi noteiktu skaņu: ZHZHZHZHZHZh, SHSHSHSHSH un PIPIPI. Jo tuvāk karalis atrodas meklēšanas objektam, jo ​​skaļāka ir skaņa un otrādi. Sekojiet līdzi tam, cik tālu jūsu karalis atrodas no sava mērķa, atcerieties, ka jums nav tiesību neko teikt.

Atspulgs.

Kā jūs jutāties kā karalis? Vai grupa jums labi palīdzēja? Vai kopā palielinājāt vai samazinājāt skaņu? Kā bites un čūskas mijiedarbojās viena ar otru? Kas bija grūtākais karaļa lomā, vai viņš bija apmierināts ar pavalstniekiem?

1. Teorētiskā atsauce: “Laika plānošana, aktivitāšu plānošana”.

Bloka numurs 3.(paredzamais laiks 1 stunda)

Mērķis: pārbaudiet dalībnieku apgūtās prasmes apmācību gaitā.

Spēja izvirzīt mērķus un saskaņot tos savā starpā. Spēja sadalīt lomas un uzņemties atbildību par īstenošanu. Komandas darbs. Spēja sarunāties, pārliecināt, argumentēt savu viedokli, spēja uzklausīt sarunu biedru. Formālie un neformālie vadītāji. Spēja plānot un ievērot grafiku.

• Grupas mijiedarbības vingrinājuma izpilde "Kuģa avārija".

Iedomājieties, ka ceļojat pa pasauli ar kuģi. Taču kuģis ietriecās aisbergā un sāka grimt. Jums ir 5 minūtes, lai izlemtu, ko paņemsiet līdzi aiz borta. Uzrakstiet sarakstu ar jums nepieciešamajām vērtīgajām lietām. (…..)

Visi atstāja kuģi, iekāpdami laivās. Drīz vien izrādījās, ka kuģis avarējis netālu no nelielas neapdzīvotas salas. Visi devās krastā. Un tev ir jauna dzīve. Jāvienojas par dzīvi uz salas, kā iekārtot savu dzīvi, kas cels mājokli, kurš ar ko dzīvos. Kā organizēt pārtiku, dzīves drošību. Kas vadīs saliniekus. Kā tiks nodrošināta likumība un kārtība? Kur mēs sākam?

Atspulgs.

Ar kādām grūtībām saskārāties darbā? Kura komanda strādāja efektīvāk? Vai bija konflikti? Kā konflikts tika atrisināts? Kura grupa izjuta dalībnieku mijiedarbību? Kurš bija skaidrs līderis? Kā un kas sadalīja pienākumus grupā? Cik lielā mērā katrs bija gatavs uzņemties atbildību par sabiedriskā uzdevuma izpildi (kopīgā darba prezentāciju)? Kuram izdevās izpildīt darbam atvēlēto laiku, kuram ne? (Kas traucēja, kas palīdzēja?)

Atsauksmes par apmācību rezultātiem.

1. Komandu darbības analīze, darba efektivitātes novērtējums.
2. Grupas dalībnieku refleksija (kādas cerības piepildījās, ko viņi iemācījās).

1

Rakstā apskatīta studentu profesionāli orientētā komandas mijiedarbība koledžas izglītības procesa apstākļos. Noskaidrots, ka koledžu absolventi arvien vairāk strādā pēc rotācijas principa, kur mijiedarbība notiek komandā, bet komunikācija komandā - maiņas var būt dažādās valodās. Šajā aspektā tiek aplūkoti jēdzieni "komanda", "komanda", "problēmsituācija". Tiek noteiktas komandas darbam raksturīgās prasmes. Studentu profesionālās pilnveides nolūkos tika analizēti viņu profesionālās darbības jaunie apstākļi. Pētījuma materiāli bija studentu anketēšanas materiāli. Balstoties uz anketām, tika atklāti indivīda komunikatīvo un organizatorisko tieksmju līmeņi, konflikta līmenis. Lai organizētu izglītojošu komandas mijiedarbību, tika izstrādātas un izmantotas ražošanas problēmsituācijas, kas ļāva veidot un attīstīt studentu komandas prasmes.

ražošanas problēmsituācijas

studenti

komunikācijas un organizatoriskās prasmes

profesionāli orientēta komandas mijiedarbība

1. Volffans Krūgers. Taschen ceļvedis. Komandas vadība. - M. : Omega-L, 2005. - 60 lpp.

2. Galskova N.D., Gez N.I. Svešvalodu mācīšanas teorija. - M. : Akadēmija, 2006. - 336 lpp.

3. Zankovskis A.N. Organizāciju psiholoģija. - M. : Flinta, MPSI, 2000. - 648 lpp.

4. Zinkeviča-Jevstignejeva T.S. Komandas veidošanas tehnoloģija. - Sanktpēterburga. : Runa, 2002. - 215 lpp.

5. Matjuškins A.M. Problēmsituācijas domāšanā un mācībās. - M. : MGU, 1972. - 280 lpp.

6. Menšova V.N. Profesionālas komandas veidošana. - Novosibirska: SiBAGS, 2004. - 116 lpp.

7. Pārkers G., Krolls R. Komandas veidošana. - Sanktpēterburga. : Pēteris, 2003. - 160 lpp.

8. Polat E.S. Jaunās pedagoģiskās un Informāciju tehnoloģijas. - M. : Akadēmija, 1999. - 185 lpp.

9. Selevko G.K. Mūsdienu izglītības tehnoloģijas. - M .: Tautas izglītība, 1998. - 256 lpp.

10. Mūsdienu svešvārdu vārdnīca. - M. : Krievu valoda, 1992. - 740 lpp.

11. No incidentiem gūtā atziņa. - Soročinska: NGDU "Sorochinskneft", 2011. - 176 lpp.

12. Khokhlova T. Komandas veidošanas spēja kā profesionāli nozīmīga mūsdienu speciālista pazīme // Personāla vadība. - 2005. - Nr.20. - 86 lpp.

13. Fetiskin N.P. Personības attīstības un mazo grupu sociāli psiholoģiskā diagnostika. - M., 2002. - 100 lpp.

Šobrīd prasme strādāt profesionālā komandā, nodrošinot tās saliedētību, saskarsme ar kolēģiem vai vadību, gatavība uzņemties atbildību par komandas locekļu darbu un uzdevumu izpildes rezultātu ir vispārējās kompetences federālās kompetences ietvaros. Valsts vidējās profesionālās izglītības standarts. Sagatavojot topošos tehniķus apmācību profilam "Naftas un gāzes atradņu attīstība un ekspluatācija", jāņem vērā, ka naftas darbinieku mijiedarbība maiņu un rotācijas darbā ir komandas darbība, ko apliecina arī darba devēju viedoklis. . Būtisks darba aspekts ir profesionālās svešvalodas (vācu, angļu, franču) zināšanu nepieciešamība, lai strādātu ar modernu aprīkojumu daudznacionālās komandās. Šajā sakarā komandas mijiedarbības prasmju veidošana kombinācijā ar starpkultūru mijiedarbības prasmēm jau koledžas izglītības procesā ir būtisks nosacījums absolventa konkurētspējas paaugstināšanai.

Šī pētījuma mērķis. Iepazīstiniet ar nosacījumiem, kādos studentu profesionāli orientēta komandas mijiedarbība koledžas izglītības procesā ir faktors profesionālās kompetences veidošanā.

Atbilstība. Darba devēji augstu novērtē ne tikai solīdu turpmākās profesionālās darbības pamatu apguvi un topošā speciālista augsto personīgo potenciālu, bet arī diezgan augstu komandas darba prasmju līmeni. Kā stāsta Sergejs Oganovičs Kalendžjans, ekonomikas doktors, Starptautiskās Organizāciju zinātņu akadēmijas akadēmiķis, Krievijas Federācijas valdības pakļautībā esošās Tautsaimniecības akadēmijas Korporatīvās vadības augstskolas fakultātes dekāns, Zinātniskās un tehnikas loceklis. OAO Gazprom padome, prasme strādāt komandā ir būtiska konkurētspējas sastāvdaļa mūsdienu pasaulē, kur augsts kolektīva darba līmenis tiek vērtēts augstāk nekā indivīda personiskās īpašības, kaut arī izcilas. Ņemot vērā mācību priekšmeta "Svešvaloda" specifiku, saistībā ar valsts integrāciju pasaules ekonomiskajā kopienā un vienotā izglītības telpā, ir jāpaaugstina svešvalodu mācīšanas efektivitāte vidējās profesionālās izglītības sistēmā. izglītība. Mūsdienīgam speciālistam jāprot saņemt informāciju par dažādu valstu jaunajiem tehniskajiem sasniegumiem un pielietot to savā darbā, izmantot speciālu profesionālās ievirzes literatūru, vadīt sarunu ar ārvalstu partneriem ne tikai par sociālajām, bet arī profesionālām tēmām. Līdz ar to mums topošajos tehniķos jāattīsta komandas darbam raksturīgās prasmes, bet tajā pašā laikā jāmāca sazināties svešvalodā.

Materiāli. Vadošo Krievijas un ārvalstu kompāniju pieredze liecina, ka galveno lomu tajos ieņem nevis indivīdi vai personu grupas, bet gan cieši saliedēti augsti profesionāli strukturālie veidojumi - komandas. Komandas ir efektīvākais cilvēkresursu organizēšanas veids, kas tiek vērtēts kā "vienīgā būtiskā organizācijas konkurences priekšrocība 21. gadsimtā" (F. Lūtens).

Vairākās jomās organizācijas pavēles forma ir galvenais vai vienīgais tehnoloģiskā procesa un darba veikšanas organizācijas veids, un tā nav uzskatāma par izcilu parādību. Ņemsim, piemēram, Morflota kuģu brigādes, ģeoloģiskās ekspedīcijas, maiņu brigādes, naftas urbēju brigādes, dažādu specialitāšu ārstu brigādes sarežģītās operācijās, Ārkārtas situāciju ministrijas brigādes. Proti, ir diezgan daudz sabiedriskās dzīves sfēru, kur darba organizācijas pavēles forma ir tehnoloģiski racionālākā vai pat vienīgā iespējamā. Tās, kā likums, ir jomas, kur nepieciešams attālināti attālināts vai tehnoloģiski slēgts, vai dzīvībai bīstams autonomu speciālistu komandu darbs. Šajās jomās organizācijas vadības forma netiek uzskatīta par īpašu atkāpšanos no ierastās prakses. Ir komanda un ir vienota darba organizēšanas prakse. Tātad šeit nav nepieciešami unikāli pasākumi motivācijas tālākai paaugstināšanai, ja visi komandas dalībnieki ir pietiekami ieinteresēti palikt savās vietās un nedoties uz citām darbības jomām.

Noskaidrosim atšķirību starp brigādi un komandu. Komanda ir divi vai vairāki cilvēki, kas strādā saskaņoti, bet par prioritāti izvirza individuālu mērķu sasniegšanu. Dalībnieku individuālās intereses ir augstākas par grupas interesēm. Parasti grupas priekšgalā ir vadītājs, kurš nosaka darba virzienu, sadala uzdevumus un nodrošina kopīga mērķa sasniegšanu kā grupas dalībnieku individuālo mērķu sasniegumu summu.

Komanda ir cilvēku grupa, kas strādā savstarpēji atkarīgi viens no otra un par prioritāti izvirza kopīga mērķa sasniegšanu. Komandas intereses ir augstākas par dalībnieku individuālajām interesēm. Komandas locekļi dala abpusēju atbildību. Komandas vadītājs nereti ir pirmais starp līdzvērtīgiem, un uzdevumu sadalē un darba jautājumu risināšanā iesaistās visa komanda. Turklāt komandas efektivitāte ir augstāka par katra tās dalībnieka efektivitātes summu, kas ir sinerģiska efekta rezultāts. Jēdziens "sinerģisks efekts" nozīmē darba efektivitātes pieaugumu komandas locekļu centienu integrācijas rezultātā.

Prasmi strādāt komandā darba devēji mūsdienās augstu vērtē. Darbam komandā ir daudz priekšrocību gan uzņēmumam, gan katra darbinieka personīgajai izaugsmei un attīstībai. Kā saka, viena galva ir laba, bet divas ir labākas, tāpēc metode prāta vētra, ko bieži izmanto komandas darbā, ļauj attīstīt radošo domāšanu un nākt klajā ar daudz vairāk labu ideju, nekā katrs no komandas dalībniekiem varētu izdomāt individuāli. Pastāv uzskats, ka visi cilvēki pēc būtības ir sadalīti vieninieku un komandas spēlētāju sastāvā, proti, šo situāciju nevar mainīt, un kāds vienkārši nevar iemācīties strādāt komandā. Bet tas ir dziļš nepareizs priekšstats un nekas vairāk kā stereotips. Cilvēks var mainīt visu, ko vēlas, tāpēc iemācīties būt komandā ir iespējams visiem un visiem, būtu vēlme.

Jēdziens "komandas darbs" ietver šādas prasmes: ātri pielāgoties jaunai komandai un veikt savu darba daļu kopīgā ritmā; izveidot konstruktīvu dialogu ar gandrīz jebkuru personu; kolēģu pārliecināšana par piedāvātā risinājuma pareizību; atzīt savas kļūdas un pieņemt kāda cita viedokli; deleģēt pilnvaras; gan vadīt, gan paklausīt, atkarībā no komandai uzdotā uzdevuma; atturēt jebkādas ambīcijas un nākt palīgā kolēģiem; pārvaldīt savas emocijas un atbrīvoties no personiskām simpātijām vai antipātijām. Profesijās, kuras savā saturā ir saistītas ar cilvēka aktīvu mijiedarbību ar citiem cilvēkiem, komunikācijas un organizatoriskās prasmes, zems personības konflikta līmenis, bez kura nav iespējams nodrošināt komandas darba panākumus, ir galvenais.

Pētījuma metodes. Lai veidotu un attīstītu komandas prasmes skolēnu vidū svešvalodu stundās, izmantojam ražošanas problēmsituācijas. Novērtēt Buzuluk Rūpniecības un transporta koledžas studentu komunikatīvās un organizatoriskās tieksmes, V.V. izstrādāto komunikatīvo un organizatorisko tieksmju diagnostiku. Sinjavskis un B.A. Fedorišins. Saskaņā ar A.M. Matjuškina, profesionālās apmācības ietvaros problēmsituācija jāveido divos aspektos: vispārējā apmācība (vispārējo zināšanu, prasmju, uzvedības prasmju veidošana tipisku problēmsituāciju apstākļos, izmantojot to vispārējo kultūras priekšmetu saturu); specializētā apmācība (profesionālo zināšanu, prasmju, uzvedības veidošana konkrētās problēmsituācijās, izmantojot šai profesijai raksturīgo mācību priekšmetu saturu). Iespējams, ir iespējama arī integrēta pieeja - pusprofesionālu situāciju izmantošana, lai vispārējā apmācība ar pakāpenisku pāreju uz tīri profesionālām situācijām.

Problēmsituāciju metode ir viena no problēmmācības metodēm. Problēmmācības pamats ir savstarpēji saistītu metožu un rīku kopums, kas sniedz iespēju studentiem radoši līdzdarboties jaunu zināšanu apguves procesā, veido audzēkņu spēju elastīgi orientēties un pielāgoties pastāvīgi mainīgajām dzīves situācijām, patstāvīgi apgūt. trūkstošās zināšanas pašrealizācijai, attīstīt komunikācijas prasmes, uz kurām balstās prasmes strādāt komandā.

Šīs koncepcijas pamatā ir ideja par personības attīstību, kuras pamatā ir pašpilnveidošanās vēlmes veidošanās, kas pieder izcilajam krievu domātājam A.A. Uhtomskis. Mērķa sasniegšanas ceļš tika izvēlēts caur skolēnu attieksmes veidošanos pret pašizglītību, pašizglītošanos, pašregulāciju pēc G.K. Seļevko. Darbā izmantotās idejas attiecas uz aktivitātēs balstītu un uz studentu orientētu mācīšanos, kas tiek popularizētas darbos E.S. Polats, E.I. Passova.

Jebkura problēma rodas problemātiskā situācijā: apzinoties radušos grūtību kā neatrisināmu noteiktā zināšanu līmenī, skolēnu pārņem vēlme ar domāšanu atrast izeju no situācijas, t.i. pieņem problēmu risinājumam. Problēmu mācīšanās tehnoloģiju izmantošanai svešvalodu mācīšanā ir sava specifika: skolēniem ir ne tikai jārisina problēma, bet arī jāizvēlas valodas un runas līdzekļi svešvalodā, kas ir adekvāti mērķim, proti, izrunāties. aizstāvot savu viedokli. Svarīgs nosacījums problēmmācību efektivitātei kognitīvās aktivitātes pastiprināšanai ir tas, ka skolēns problēmu "pieņem" kā savu, t.i. problēmsituācijas pāreja uz mācīšanās problēmu. Izziņas darbībā motīvs subjektam ir kognitīvs. Tāpēc katram studentam ir jābūt ieinteresētam mācību priekšmetā, problēmsituācijai jābūt interesantai, nozīmīgai, viņam risinājumu prasošai, tāpēc cenšamies izmantot problēmsituācijas, kas reāli notikušas darba vietā.

Rezultāti un to apspriešana. Pilotpētījumā piedalījās 450 studenti. Eksperimentāli tika konstatēti pieci komunikatīvo un organizatorisko tieksmju līmeņi, kas eksperimenta sākumā ir raksturīgi skolēniem (1. tabula).

1. tabula

Kā parādīja pētījums, priekšmetos dominē augsta līmeņa komunikatīvās un organizatoriskās tieksmes. Taču, sazinoties, konfliktu iespējamība ir liela, tāpēc veicām arī pētījumu, lai noteiktu cilvēka konflikta līmeni. Tika veikts tests "Personības konflikta līmenis", ko ierosināja O.N. Istratova. Mēs saņēmām šādus rezultātus. Zems konflikta līmenis noteikts 6% skolēnu, vidējais konfliktu līmenis 80% mācību priekšmetu, augsts konfliktu līmenis 13,3% cilvēku un ļoti augsts konfliktu līmenis 0,7%.

Dati, kas iegūti no šiem testiem, no mūsu viedokļa ir pretrunīgi. Augsta līmeņa komunikatīvo un organizatorisko tieksmju klātbūtnē (43%; 44%) vidējais konfliktu līmenis tiek novērots 80% subjektu. Šāds rādītājs kā vidējais konfliktu līmenis ir raksturīgs cilvēkiem, kas tiecas pēc līderības. Tajā pašā laikā, ja komandā ir vairāki līderi, sniegums ievērojami samazinās. Tā kā studentiem, topošajiem tehniķiem, ir jābūt gataviem pildīt dažādas lomas darba kolektīvos, mūsu uzdevums ir dot iespēju studentiem apgūt katru no šīm lomām un pieņemt sev piemērotāko. Ņemsim par piemēru problemātisku situāciju.

Īss incidenta apraksts. 10:58 objekta elektriskie un gāzes metinātāji brigadieru un objekta vecākā mehāniķa vadībā sāka darbu, lai nomainītu naftas atradnes bloka Nr.1 ​​ieplūdes caurules vārstu. . Darbinieku vidū bija iekārtu piegādātāju speciālisti (Vācija), Orenburgas apgabalā (Buzuluk) dzīvojošie strādnieki. Saite nolaidās zem grīdas zem turbīnas zāles atzīmes “0”, neuzstādot spraudni ūdensvada atloka savienojumā, kas iet caur vārstu uz bloku Nr. 1. Mēs sākām cauruļvada caurules griešanu (šuve 20 cm garumā), pēc kā no griezuma izplūda eļļains šķidrums, un iekārtas apakšējā daļā (zem turbīnu zāles atzīmes “0”) izcēlās ugunsgrēks. Ugunsgrēku likvidēt ar saviem spēkiem objektu strādniekiem, kuri veica karstuma darbus, nebija iespējams, un tika izsaukta ugunsdzēsēju brigāde. Pulksten 11.30 ugunsgrēku lokalizēja ugunsdzēsēji, bet pulksten 11.53 tas tika likvidēts. Ugunsgrēka rezultātā tika bojāti KNS-2 apakšējā daļā (zem "0" atzīmes) izvietotie strāvas un instrumentu kabeļi.

Izmantojot piedāvāto leksisko materiālu (elektriskais un gāzes metinātājs - der Elektrogasshweisser, master - der Meister, vārsts - der Reigel, vienība - das Aggregat, lauks - die Erdölfelder, griešana - das Schnitzwerk, caurule - das Rohr, šķidrums - die Flüssigkeit, aizdedze - das Brennen, likvidēt - likvidieren), notikuma vietas fotogrāfiju, paskaidrojiet iebraukušajai ugunsdzēsēju un ātrās palīdzības brigādei par reālo situāciju un to, kā to risināt.

Risinot šo ražošanas problēmsituāciju, grūtības sagādāja tas, ka par saziņas valodu tika izvēlēta vācu valoda, kas bija visiem un visiem vienlīdz grūta. Ražošanas problēmsituācijas risināšanas gaitā ne visi viens otru saprata, tāpēc, skaidrojot problēmu un organizējot tās risinājumu, skolēni ne tikai lietoja tehniskos terminus svešvalodā, bet arī skaidroja to mutiski, izmantojot žestus, diagrammas un zīmējumus. . Konfliktu līmenis šīs problemātiskās situācijas risināšanā bija zems, kopīgu darbību efektivitāte augsta.

Pētījumā mēs izstrādājām un ieviesām in studiju process Rīku komplekts, kas satur problēmsituāciju kopas par profesionāli orientētām tēmām, izmantojot ārzemju profesionālo leksiku. Problēmsituāciju metodes sistemātiska un sistemātiska izmantošana svešvalodas klasē, kā arī integrētajās un binārajās nodarbībās profesionālā moduļa disciplīnās ļāva paaugstināt komandas mijiedarbības līmeni. Rezultāti ir parādīti 2. tabulā.

2. tabula

Studentu komunikatīvo un organizatorisko tieksmju līmeņi studiju noskaidrošanas stadijā

Skolēni atzīmēja, ka viņus daudz vairāk interesē gan speciālo disciplīnu apguve, gan apgūšana svešvalodas. Ar problēmsituāciju palīdzību izrādījās iespējams ne tikai identificēt katra skolēna individuālās tieksmes; mācīt novērot, izpētīt, aktivizēt garīgo darbību, jo nevienā mācību grāmatā nav gatavu atbilžu uz jautājumiem; ieinteresēt studentus profesionālās darbības zināšanās; mācīt klausīties un sadzirdēt vienam otru, cienīt sarunu biedra viedokli; mācīt dzīvot pēc komandas mijiedarbības principa: "Ja nepiekrīti - iebilst, ja iebilst - iesaki, ja iesaki - rīkojies, rīkojies - ņem vērā citu viedokli."

Secinājumi. Noskaidrots, ka koledžu absolventi arvien vairāk strādā rotācijas režīmā, kur mijiedarbībai ir komandas raksturs, un komunikācija maiņas komandā var notikt dažādās valodās. Studentu profesionālās pilnveides nolūkos tika analizēti viņu profesionālās darbības jaunie apstākļi. Pētījuma materiāli bija studentu anketēšanas materiāli. Balstoties uz anketām, tika atklāti indivīda komunikatīvo un organizatorisko tieksmju līmeņi, konflikta līmenis. Lai organizētu izglītojošu komandas mijiedarbību, tika izstrādātas un efektīvi izmantotas ražošanas problēmsituācijas, kas ļāva veidot un attīstīt studentu komandas prasmes.

Recenzenti:

Kiryakova A.V., pedagoģijas doktore, profesore, Orenburgas Valsts universitātes Orenburgas Vispārējās un profesionālās pedagoģijas katedras vadītāja;

Kargapolcevs S.M., pedagoģijas doktors, profesors, Orenburgas Valsts universitātes Orenburgas Vispārējās un profesionālās pedagoģijas katedras profesors.

Bibliogrāfiskā saite

Vasiļjeva Ju.V., Belonovskaja I.D. KOMANDAS MIJIEDARBĪBA KĀ LĪDZEKLIS NĀKOTNĒJĀ TEHNIĶA KONKURĒTspējīga resursa veidošanai // Mūsdienu problēmas zinātne un izglītība. - 2015. - Nr.3.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=20260 (piekļuves datums: 01.02.2020.). Jūsu uzmanībai piedāvājam izdevniecības "Dabas vēstures akadēmija" izdotos žurnālus