რას ნიშნავს გუნდური ურთიერთობის ორგანიზება? ტრენინგზე გუნდური ურთიერთქმედების უნარების დაუფლება. გუნდური აქტივობები

არსებობს გუნდის მართვის ოთხი ძირითადი სტილი: 1) შემოქმედებითი გუნდი; 2) „ძრავის“ ბრძანება; 3) სტაბილური გუნდი; 4) საკლუბო გუნდი. მენეჯმენტის თითოეული ტიპი მოითხოვს მენეჯმენტის გარკვეულ მიდგომას, შეესაბამება ადამიანის საქმიანობის გარკვეულ სფეროს ან შესაფერისია პროექტის განვითარების გარკვეულ ეტაპზე, ხასიათდება ღირებულებების გარკვეული სისტემით, აქვს ჯილდოსა და დასჯის საკუთარი სისტემა, შეუძლია მხოლოდ გარკვეული მიზნების მიღწევას, აქვს თავისი ძლიერი მხარეები და სისუსტეები. გაითვალისწინეთ, რომ არ არსებობს უნივერსალური ბრძანება. მოდით შევხედოთ გუნდის მართვის სტილებს.

კრეატიული გუნდი. ასეთ გუნდს ახასიათებს დიდი რაოდენობით ნათელი და არაჩვეულებრივი პიროვნებების არსებობა, რომლებსაც აქვთ ნიჭი გარკვეულ სფეროებში. დამახასიათებელია დიზაინის ბიუროებისთვის, თეატრალური ჯგუფებისთვის, კრეატიული ლაბორატორიებისთვის, სარეკლამო ფირმებისთვის, გაზეთებისა და ტელევიზიის რედაქციებისთვის და ა.შ. შემოქმედებით გუნდში წახალისებულია ნიჭი, ორიგინალურობა, ახალი საინტერესო ინფორმაცია, ახალი გადაწყვეტილებები და ორიგინალური აზროვნება. ეს გუნდი გამოირჩევა მინიმალური კონვენციებით, ავტორიტეტის დამხობით, ხანგრძლივი სამუშაო საათებითა და მაქსიმალური თავისუფლებით. დგინდება მხოლოდ შემოქმედებითი ჩარჩოები, ტარდება იდეოლოგიური კონტროლი.

გუნდის ლიდერი არის მონაცემთა ბანკის და ყველა ინფორმაციის მთავარი იდეოლოგი და მფლობელი. გუნდის მართვა ირაციონალურია. გუნდში ეიფორიის და ემოციური ამაღლების ატმოსფეროა. მთავარი იდეოლოგიაა „ნებისმიერი ოცნება მიღწევადია“. გუნდის ფილოსოფია არის "ჩვენ ვართ უნიკალური ინდივიდები, რომლებიც აკეთებენ უნიკალურ საქმეს." გუნდში ფსიქოლოგიური კლიმატის გასაუმჯობესებლად აუცილებელია გუნდის წევრების გავლენის შემცირება, რომლებიც „ანგრევენ ოცნებას“, ერევიან ტვინშტორმის ატმოსფეროში კრიტიკული კომენტარებით, არიან ზედმეტად კონსერვატიულები და ინტელექტუალურად ნელი. გუნდი ეფექტურად მუშაობს ქაოსის, კანონების ნაკლებობის ატმოსფეროში, „ნულიდან“ (პრივატიზაცია, რესტრუქტურიზაცია, ახალი პროდუქტის ან სერვისის განვითარება და ა.შ.).

"საავტომობილო" გუნდი. ამ გუნდს ახასიათებს მაღალი საბრძოლო თვისებები, აქტიური, მიზანდასახული, შეკრებილი. ის შეიცავს ავტორიტარულ ლიდერს, რომელიც მტკიცედ ფლობს ძალაუფლებას და არ აძლევს საკუთარ თავს ან მის გუნდს მოდუნების საშუალებას. გუნდს ახასიათებს მუდმივი მეტოქეობა და კონკურენცია სხვებთან. ტიპიურია კომერციული სტრუქტურებისთვის, რომლებიც მხარს უჭერენ აგრესიულ მარკეტინგულ სტრატეგიას, ფირმებს განვითარებისა და ბაზარზე შესვლის ფაზაში. „საავტომობილო“ გუნდში წახალისებულია მთავარ მიზანზე კონცენტრაციის უნარი, ამბიცია, წარმატების სიმბოლოების მიღწევა და ენერგია. ის ადგენს არარეგულარულ სამუშაო საათებს. გუნდის წევრები ცდილობენ ამაღლდნენ უმაღლეს იერარქიულ დონეზე (აქ მთავარია კავშირები „უმაღლეს წრეებში“) და მოიპოვონ მაღალი ავტორიტეტი. ფული აღიქმება, როგორც ძალაუფლების სიმბოლო.

გუნდის ლიდერი არის ყველაზე ავტორიტეტული ადამიანი, რომელსაც აქვს ძალა და კავშირები. გუნდის მენეჯმენტი ირაციონალურია - "გაყავი და იბატონე", მიახლოება - ლიდერისგან დაშორება. გუნდში იქმნება მკაფიო იერარქია და ინტენსიური აქტივობის ატმოსფერო.

მთავარი იდეოლოგიაა „სამყარო უნდა მართავდეს“. გუნდის ფილოსოფია არის „ჩვენ ვაკეთებთ კარიერას, ხოლო ლიდერი არის მენტორი და მეგზური“. გუნდში ფსიქოლოგიური კლიმატის გასაუმჯობესებლად საჭიროა შემცირდეს გუნდის წევრების გავლენა, რომლებიც ცუდად არიან მობილიზებული, არ ისწრაფვიან კარიერული ზრდისკენ და ასუსტებენ გუნდს. გუნდი ეფექტურად მუშაობს კრიზისულ პირობებში, როდესაც არსებობს მხოლოდ ერთი მარტივი მიზანი - მოქმედება.

სტაბილური გუნდი. ასეთ გუნდს ახასიათებს სისტემატური მუშაობის უნარი სტაბილურ მოცემულ რეჟიმში. მასში შემავალი ინდივიდები იწყებენ ნაკლები გავლენის მოხდენას მართვის პროცესის მიმდინარეობაზე. ტიპიურია გუნდებისთვის, რომლებიც დაკავშირებულია წარმოებასთან, სამთავრობო უწყებებთან, განათლების სისტემებთან და ჯართან. სტაბილურ გუნდში წახალისებულია შრომისმოყვარეობა, მოთმინება, მონდომება, დაწყებული საქმის დასრულების მოთხოვნილება, მეთოდურობა და მოწესრიგება. ეს გუნდი გამოირჩევა მაქსიმალური კონვენციებით, მინიმალური სიურპრიზებით, მკაცრად სტანდარტიზებული სამუშაო დღით, ანაზღაურების მკაფიო სისტემით, მკაცრი წესრიგითა და დისციპლინით, კანონის (წესრიგის) ასოს დაცვით.

გუნდის ლიდერი არის ადმინისტრატორი, მისი მთავარი ტექნოლოგი. გუნდის მართვა რაციონალურია. იგი ადგენს მკაფიო მომსახურების ინსტრუქციებს, საქმიანი საქმიანობის ატმოსფეროს და რეგულაციების დაცვას. მთავარი იდეოლოგიაა „კანონი მკაცრია, მაგრამ კანონია“. გუნდის ფილოსოფია არის "უმჯობესია ჩიტი ხელში, ვიდრე ტორტი ცაში". გუნდში ფსიქოლოგიური კლიმატის გასაუმჯობესებლად აუცილებელია გუნდის წევრების გავლენის შემცირება, რომლებიც ქმნიან ქაოსის ატმოსფეროს, ქადაგებენ რევოლუციური მიღწევების იდეებს და არ სურთ დამკვიდრებული წესრიგის დაცვა. გუნდი ეფექტურად მუშაობს სტაბილურობის ატმოსფეროში მკაფიოდ განსაზღვრული წესებისა და ინსტრუქციების მიხედვით, მკაფიო გადახდის სისტემით.

კლუბის გუნდი. ამ გუნდს ახასიათებს არაფორმალური კომუნიკაციის მაღალი დონე, როდესაც საქმიანობის შედეგები უკანა პლანზე ქრება. თბილი, კონფიდენციალური კომუნიკაციის ატმოსფეროა. ტიპიურია იმ დაწესებულებებისთვის, სადაც არ არის საქმიანობის მკაფიო საბოლოო შედეგი. კლუბის გუნდი ხელს უწყობს კომუნიკაციის უნარებს, რბილობას, დამორჩილებას, კონფლიქტურ სიტუაციებს, პიროვნულ ხიბლს, სასიამოვნო კომუნიკაციას და კეთილგანწყობას. მისი მახასიათებლებია სტანდარტიზებული სამუშაო დღე, არაფორმალური კომუნიკაციის შესაძლებლობა, დავალებულ სამუშაოზე კოლექტიური პასუხისმგებლობა და მაღალი გუნდის ერთიანობა.

გუნდის ლიდერი კომპანიის სულია, მთავარი მომღერალი. გუნდის მართვა რაციონალურია. დამყარებულია ფხვიერი წესრიგი, გუნდის წევრები სარგებლობენ გარკვეული თავისუფლებით, ვლინდება დისციპლინისა და შრომისმოყვარეობისკენ მიდრეკილება. ძირითადი იდეოლოგია: ”უმაღლესი ღირებულება არის ადამიანის კომუნიკაციის სიხარული”. გუნდის ფილოსოფია არის "სანამ ადამიანი კარგია, ჩვენ როგორმე დავასრულებთ საქმეს". გუნდში ფსიქოლოგიური კლიმატის გასაუმჯობესებლად აუცილებელია გუნდის წევრების გავლენის შემცირება, რომლებიც ცდილობენ კარიერის შექმნას, მკაცრი და ამბიციური. გუნდი ეფექტურად მუშაობს სტაბილურ ვითარებაში საჯარო სერვისებთან, განათლებასთან და ჯანდაცვასთან დაკავშირებულ სფეროებში, პროექტების დასრულების ფაზაში.

ექსპერტები განასხვავებენ ჯგუფების სამ ტიპს მათი ერთიანობის თვალსაზრისით აქტივობის მიზნების გაგებაში, ინტერესი საერთო წარმატებისა და ჯგუფის წევრების ურთიერთქმედების თვალსაზრისით:

ა) დასაქმებულთა ჩვეულებრივი ჯგუფი არის პირთა საზოგადოება, რომლებიც რეგულარულად ურთიერთობენ, წყვეტენ საერთო პრობლემებს და აქვთ მსგავსი ინტერესები;

ბ) სამუშაო ჯგუფი - ინდივიდების მცირე საზოგადოება, რომლებიც აცნობიერებენ, ურთიერთობენ და გრძნობენ ერთმანეთს მთლიანობაში. სამუშაო ჯგუფი ქმნის ოპტიმალურ პირობებს ეფექტური საქმიანობისთვის, მათ შორის ინფორმაციის გაცვლისთვის. სამუშაო ჯგუფის წევრებს ახასიათებთ მეტი ურთიერთდამოკიდებულება და ურთიერთპასუხისმგებლობა;

გ) გუნდი არის ჯგუფის განსაკუთრებული სახეობა, რომელიც ხასიათდება მისი საქმიანობის ეფექტურობის განმსაზღვრელი განსაკუთრებული მახასიათებლების არსებობით. გუნდს აქვს ყველა ზემოთ ჩამოთვლილი მახასიათებელი, მაგრამ ამატებს კიდევ რამდენიმეს:

გუნდის წევრები მუშაობენ ერთად, ავლენენ ნდობას თავიანთი პარტნიორების პროფესიულ და მორალურ თვისებებზე;

გუნდს აქვს უფრო მჭიდრო ურთიერთქმედება და ურთიერთდამოკიდებულება;

გუნდური მუშაობა მოითხოვს ყველა წევრის უფრო დიდ წვლილს მათი პოტენციალის რეალიზებისთვის;

გუნდური მუშაობისთვის დამახასიათებელია ამხანაგობის გრძნობა და სიამაყე ერთობლივი მიღწევებით;

გუნდური მუშაობა მოიცავს თანმიმდევრულ უკუკავშირს, რომელიც საშუალებას აძლევს გუნდის წევრებს გააცნობიერონ, თუ როგორ აღიქვამენ მათ თანატოლებს და სხვებს.

თუ ჩვენ მივმართავთ სიტყვა "გუნდის" ეტიმოლოგიას (ფრანგული commande-დან, ინგლისური ბრძანებიდან), მაშინ ის ჩვენამდე შუა საუკუნეებიდან მოვიდა. ერთ დროს, სულიერ რაინდულ ორდენში, მონათესავე სიტყვა „მეთაური“ აღნიშნავდა მხედართმთავრის ერთ-ერთ უმაღლეს წოდებას, ეს სიტყვა ზოგიერთ ქვეყანაში ხმარებაში შევიდა და ნიშნავდა: გემების რაზმის მეთაურს; , იახტკლუბის თავმჯდომარე, საავტომობილო, ველოსიპედის უფროსი და ა.შ. თუ შევეცდებით ამ სიტყვის ეტიმოლოგიაში უფრო დეტალურად ჩავიხედოთ, ცხადია, რომ სიტყვა დაფუძნებულია ფუძეზე „com“, რაც ნიშნავს „ერთობა, ქმედებების ურთიერთშეთანხმება, მათ სისრულეს“.

გარდა ამისა, ასევე არსებობს სიტყვა "გუნდის" მრავალი სემანტიკური მნიშვნელობა, რომელთაგან, როგორც ჩანს, ყველაზე საინტერესოა "გუნდი ბიზნესში" ან უფრო სწორად "გუნდი" ინგლისურად. ეს არის სიტყვა "გუნდი", რომელიც გამოიყენება თანამედროვე ინგლისურენოვან ლიტერატურაში ნებისმიერი ტიპის საქმიანობის ორგანიზების გუნდური პრინციპის აღსანიშნავად, მაგალითად, საგარეო ეკონომიკური საქმიანობის.

არსებობს სხვადასხვა მიდგომა „გუნდის“ ცნების განსაზღვრასთან დაკავშირებით. ამ ცნების განსაზღვრის სირთულემ განაპირობა ის, რომ მონოგრაფიების, სახელმძღვანელოების ზოგიერთი ავტორი და სასწავლო საშუალებებიისინი ცდილობენ უზრუნველყონ, რომ გუნდური მუშაობის უპირატესობების, სირთულეებისა და პრობლემების გაანალიზებისას ტექსტიდან გამორიცხონ „გუნდის“ განმარტება.

„გუნდის“ ცნების უფრო სრულყოფილ აღწერას გვაძლევენ მოსკოვის სახელმწიფო უნივერსიტეტის მეცნიერები ო.ა. ზუბ მაღალკვალიფიციურიგარკვეულ სფეროში და მაქსიმალურად ერთგულები საქმიანობის საერთო მიზნისთვის, რომლის მისაღწევად ისინი ერთად მოქმედებენ, ურთიერთ კოორდინირებულად ახორციელებენ თავიანთ მუშაობას“.

"გუნდის" კონცეფციის სხვა განმარტებებს შორის, ჩვენ ხაზს ვუსვამთ შემდეგს:

1) "გუნდი არის პროფესიონალთა ჯგუფი, რომლებიც ექვემდებარება კონკრეტულ ამოცანას და ურთიერთობენ ერთმანეთთან ამ პრობლემის გადაჭრის გზების ძიების გზით";

2) გუნდი არის ”მცირე ჯგუფის განსაკუთრებული ტიპი, რომელიც ხასიათდება სპეციალური მახასიათებლების არსებობით, რომლებიც განსაზღვრავენ მისი საქმიანობის ეფექტურობას”.

„გუნდური მუშაობის“ ფენომენის უცხოელ მკვლევარებს შორის აღვნიშნავთ ცნობილი სპეციალისტების მ.ხ. მესკონა, მ. ალბერტი და მ. ხედური, რომლებიც „გუნდის“ ცნებას „კომიტეტის“ ცნებასთან აიგივებენ. აქედან გამომდინარე, მათი განმარტება ასეთია: „კომიტეტი არის ორგანიზაციის ჯგუფი, რომელსაც აქვს უფლებამოსილება შეასრულოს დავალება ან ამოცანების ნაკრები, ემყარება ჯგუფური გადაწყვეტილებების მიღებას და მოქმედებების განხორციელებას“.

გუნდის, როგორც სოციალური ჯგუფის სპეციფიკა იმაში მდგომარეობს, რომ მის წევრებს შორის არაფორმალური ურთიერთობები შეიძლება იყოს უფრო მნიშვნელოვანი, ვიდრე ფორმალური და კონკრეტული ინდივიდის რეალური როლი და გავლენა შეიძლება არ ემთხვეოდეს მის ოფიციალურ სტატუსს. საკუთარ ღირებულებებზე დაყრდნობით, გუნდს უვითარდება საზოგადოების სპეციფიკური გრძნობა, რომელიც აერთიანებს გუნდის წევრებს.

გუნდის საქმიანობა და მისი თითოეული წევრის ქცევა ხორციელდება გარკვეული „რეცეპტების“ - მუშაობის წესების საფუძველზე, რაც წარმოადგენს დაუწერელი ფუნდამენტური დებულებების ერთობლიობას და ყველაზე მნიშვნელოვან ნორმებს, რომლებიც ნებაყოფლობით მიიღება გუნდის წევრებმა. ამ წესების დახმარებით უზრუნველყოფილია გუნდის შიდა ორგანიზაცია, „შრომის დანაწილება“, მოქმედებების კოორდინაცია, კოორდინაცია და ერთიანობა და მკაფიო კონტროლის სისტემა. წესები ემსახურება გუნდის წევრების შიდა ურთიერთობების, აქტივობებისა და ქცევის რეგულირებას.

როგორც გუნდის მახასიათებლები, შეიძლება აღინიშნოს შემდეგი:

- მიზნების ერთიანობა გუნდის წევრებს შორის. თანამშრომლებმა ერთნაირად უნდა გააცნობიერონ გუნდის მიზანი, რათა მისი განხორციელებისას სხვადასხვა მიმართულებით არ გაიყვანონ;

- მუშაობის უნარი და სურვილი. როგორც ჩანს, პირველის, „შრომის უნარის“ სწავლება მაინც შეიძლება. მაგრამ „მუშაობის სურვილის“ გარეშე პროფესიონალიც კი არ შეიტანს მნიშვნელოვან წვლილს გუნდის საქმიანობაში;

- ერთმანეთთან კომუნიკაციის უნარი და სურვილი. ეს აუცილებელია იმისთვის, რომ გარკვეული პრობლემების გადაჭრისას გუნდის წევრებმა გაიგონ ერთმანეთი და სწრაფად შეთანხმდნენ;

- პარტნიორული ურთიერთობები და ერთმანეთისადმი ნდობა. ამ მახასიათებელში გუნდის თითოეული წევრის როლის გაგება საერთო მიზნის მიღწევაში ძალზე მნიშვნელოვანია;

- შეკრულობა.კოჰეზია ახასიათებს მისი წევრების გუნდისადმი ერთგულების ხარისხს. საყოველთაოდ მიღებულია, რომ ჯგუფი, მათ შორის გუნდი, აკმაყოფილებს ადამიანს მანამ, სანამ მას სჯერა, რომ მასში გაწევრიანების „სარგებელი“ არა მხოლოდ ჭარბობს „ხარჯებზე“, არამედ უფრო მეტად ჭარბობს, ვიდრე სხვაგვარად იქნებოდა. - სხვა ჯგუფი ან გუნდი. შეკრულ გუნდში თანამშრომლები მზად არიან მხარი დაუჭირონ „თავიანთი“ გუნდის წევრს და დაიცვან გუნდის საერთო ინტერესები ყოველთვის და ყველგან.

- უკუკავშირი.მდგრადი გამოხმაურება გუნდის წევრებს საშუალებას აძლევს იცოდნენ, თუ როგორ აღიქვამენ მათ თანატოლებს და სხვებს.

სურათი 1 - გუნდის "ცხოვრების" ძირითადი ეტაპები

თითოეული გუნდი გადის თავისი განვითარების ძირითად ეტაპებს და აქვს საკუთარი სასიცოცხლო ციკლი. მონიშნეთ შემდეგი ნაბიჯები(სურათი 1) გუნდის "ცხოვრებაში":

ლაპინგი. ამ ეტაპზე მენეჯერის წამყვანი როლის მქონე გუნდის წევრები იცნობენ ერთმანეთს, გაცვლიან ინფორმაციას და აყალიბებენ გუნდის ამოცანებს. კომუნიკაცია ავლენს თავაზიანობას, მოლოდინისა და დამოუკიდებლობის დამოკიდებულებას. ურთიერთობებს ახასიათებს სიფრთხილე და შფოთვა;

მჭიდრო ბრძოლა (გამოჩენა). გუნდის წევრები ეჯიბრებიან შედარებითი გავლენისთვის და განიხილავენ განვითარების მიმართულებებს. იწყება მუშაობის არსებული ფორმების კრიტიკა და მუშაობის ახალი ფორმების ძიება. შესაძლოა გუნდის წევრებს შორის დაძაბულობა იყოს. ხშირად ხდება კონფლიქტები გუნდის წევრების როლებსა და პასუხისმგებლობებზე;

შეთანხმება და ჰარმონია. გუნდი იწყებს ერთობლივ მოძრაობას განვითარებული საერთო მიზნებისკენ, მყარდება კონკურენტ ძალთა ბალანსი და ჯგუფის ნორმები, რომლებიც განსაზღვრავენ გუნდის წევრების ქცევას, იწყებენ „მუშაობას“. თანამშრომლობა უფრო ეფექტური ხდება, იზრდება გუნდური შეკრულობა, რაც დადებითად აისახება შედეგებზე ერთობლივი საქმიანობა;

სიმწიფე. განვითარების ამ ეტაპზე გუნდი აღწევს უმაღლეს პროდუქტიულობას. გუნდის წევრების მუშაობა მუდმივად განიხილება, ხდება ინფორმაციის გაცვლა ერთმანეთთან და გუნდის თითოეული წევრი პასუხისმგებელია თავის ქმედებებზე და ქცევაზე. გუნდს შეუძლია რთული პრობლემების გადაჭრაც კი;

დაშლა (განადგურება). მსოფლიოში არაფერი გრძელდება სამუდამოდ, ადრე თუ გვიან ყველაზე წარმატებული გუნდებიც კი კვდებიან.

მკვლევარებს ჯერ არ მიუღწევიათ გუნდების ერთიან ტიპოლოგიამდე, მაგრამ მათი უმრავლესობა განასხვავებს გუნდების ორ ტიპს:

ა) ჯვარედინი ფუნქციური გუნდი: ჩამოყალიბებულია საგარეო სავაჭრო კომპანიის სხვადასხვა დეპარტამენტის წარმომადგენლებისგან, ორიენტირებულია ერთი პრობლემის გადაჭრაზე და არსებობს დავალების შესრულებამდე. ჯვარედინი ფუნქციური გუნდის კლასიკური მაგალითებია საგარეო სავაჭრო ორგანიზაციის გუნდი, რომელიც შექმნილია უცხოელ პარტნიორებთან მოლაპარაკების მიზნით. ეს გუნდი დროებითი ხასიათისაა, რაც განისაზღვრება უცხოური კომპანიის წარმომადგენლებთან მოლაპარაკების პროცესისა და საგარეო სავაჭრო ხელშეკრულების დადების არსით. ჯვარედინი ფუნქციური ასევე მოიცავს გუნდებს, რომლებიც ან ქმნიან რაიმე ახალს ორგანიზაციისთვის (მაგალითად, პროექტის გუნდი), ან აგვარებენ პრობლემებს და ამოცანებს, რომლებიც წყდება კომპანიისთვის ანალიზის, კონტროლისა და რეკომენდაციების შემუშავების გზით (მაგალითად, აუდიტის გუნდი ) .

ბ) ხელუხლებელი გუნდი: ჩამოყალიბებულია საგარეო სავაჭრო ორგანიზაციის ერთი ფუნქციური ერთეულის წარმომადგენლებისგან, ასრულებს მრავალ განსხვავებულ დავალებას და არსებობს დიდი ხნის განმავლობაში. ასეთი გუნდი არ არის განსაკუთრებული, მაგრამ წარმოადგენს ორგანიზაციის მუდმივ ნაწილს და ახორციელებს განმეორებითი სამუშაოს შესრულების პროცესს. ხელუხლებელი გუნდის მაგალითია განვითარების დეპარტამენტი, როდესაც მისი ხელმძღვანელი თავდაპირველად ირჩევს თანამშრომლებს გუნდური მუშაობის მოთხოვნების გათვალისწინებით, ან კორპორაციის დირექტორთა საბჭოს.

დასკვნები:ჩართულია გარკვეული ეტაპებიპიროვნების განვითარების ერთ-ერთი წამყვანი ფაქტორია ჯგუფში მიკუთვნების მოთხოვნილება. თუმცა, ჯგუფი შეიძლება კონფლიქტში მოვიდეს ინდივიდთან, რაც აფერხებს თავად ჯგუფის განვითარებას. ადამიანს შეუძლია ერთდროულად რამდენიმე ჯგუფის წევრი იყოს და ჯგუფში მისი მონაწილეობის ხარისხი განსხვავებულია. გარდა ამისა, ინდივიდი შეიძლება გახდეს გუნდის წევრი, რომლის განსაზღვრებაც ბევრი საკამათო თვალსაზრისია.

ლიტერატურა:

1. კარპოვ ა. მენეჯმენტის ფსიქოლოგია - მ.: გარდარიკი, 2007. - 584 გვ.
2. Morozov A. ადმინისტრაციული ფსიქოლოგია: სახელმძღვანელო - M.: აკადემიური პროექტი, 2008. - 288 გვ.
3. Ramendik D. ადმინისტრაციული ფსიქოლოგია: სახელმძღვანელო - M.: FORUM: INFRA-M, 2009. - 256 გვ.
4. Kjell L., Ziegler D. პიროვნების თეორიები - სანკტ-პეტერბურგი: პეტრე, 2008. – 513 გვ.

.

ტერმინი „გუნდი“ ბიზნესის ადამიანებთან მიმართებაში ჩვენს ენაში შედარებით ცოტა ხნის წინ შემოვიდა - 1980-იანი წლების შუა ხანებში. დიდი ხნის განმავლობაში იგივე მნიშვნელობით გამოიყენებოდა სიტყვა „კოლექტივი“ (უფრო სწორად „შრომითი კოლექტივი“. დღეს ნათლად გვესმის განსხვავება სიტყვებს „გუნდი“ და „კოლექტივი“ შორის.

გუნდი უფრო მეტია, ვიდრე კოლექტივი, ეს არის, ასე ვთქვათ, "კოლექტივი". გაუმჯობესების მცდელობების უმეტესობა მიმართულია ამ „პლუსის“ პოვნაზე (ან შექმნაზე). გუნდური ურთიერთქმედება. რა შემთხვევებში არის ყველაზე აქტუალური გუნდური მუშაობის გაუმჯობესების ამოცანა?

• გუნდის ფორმირება "ნულიდან" (შერჩეულია ახალი გუნდი).
• გუნდის ნაწილის შეცვლა (შერწყმის, კონსოლიდაციის, ძირითადი საკადრო ცვლილებების დროს).
• სერიოზული წარუმატებლობა (მათ შორის გლობალური ეკონომიკური კრიზისის შედეგების განცდა).
• წარმატების ტესტი.

სწორედ ამ შემთხვევებში, როგორც გამოცდილება აჩვენებს, გუნდთან მუშაობა თქვენს მთავარ პრიორიტეტებს შორის უნდა იყოს. მაგრამ მაშინაც კი, თუ აღწერილი სიტუაციები "თქვენს შესახებ არ არის", ჩვენ გირჩევთ წაიკითხოთ ეს ტექსტი ბოლომდე. უბრალოდ იმიტომ, რომ არ არსებობს გუნდები, რომლებიც ვერ იმუშავებენ უფრო ეფექტურად. თორემ რატომ მოქმედი ჩემპიონებიამდენ დროს და ძალისხმევას დახარჯავდა ვარჯიშზე, შეძენაზე საუკეთესო მოთამაშეებიდა ურთიერთქმედების ახალი სცენარების შემუშავება? აქ მოცემულია რამდენიმე ნაბიჯი, რომელიც დაგეხმარებათ გუნდური კომუნიკაციის გაუმჯობესების პრობლემის გადაჭრაში.

ნაბიჯი 1. შეთანხმდით შედეგის იმიჯზე

ფორმულირება „გუნდური ურთიერთქმედების გაუმჯობესება“ არის შავი ყუთი, რომელშიც ისინი ყველაფერს მალავენ. ამიტომ, ამ დავალების შესრულებამდე, თქვენ უნდა ჩამოაყალიბოთ შედეგის სურათი რაც შეიძლება ნათლად - როგორ მიხვდებით, რომ გუნდი შეიქმნა და ურთიერთქმედება გაუმჯობესდა? რა იქნება თქვენთვის "პლიუსი"? გუნდური ურთიერთქმედების ეფექტურობის შეფასებისას გირჩევთ ყურადღება გაამახვილოთ შემდეგ კრიტერიუმებზე:

მიზნის დასახვის სფეროში:

• მიზნების საერთო გაგება: გუნდის ყველა წევრმა იცის მიზნები, რომლებიც მათ წინაშე დგას და თანაბრად ესმით ისინი; თავიანთ საქმიანობაში ისინი ფოკუსირებულნი არიან ზოგად და არა ინდივიდუალურ მიზნებზე.

ურთიერთქმედების სფეროში:

• გადაწყვეტილების მიღება: გადაწყვეტილებები მიიღება ფრთხილად და დროულად (დაყოვნების გარეშე).
• განვითარებულია კომუნიკაცია: გუნდის წევრები აქტიურად ურთიერთობენ ერთმანეთთან და ურთიერთქმედება არაფორმალურია.

გუნდური მუშაობის წესების სფეროში:

• წესები შეთანხმებულია: გუნდი შეთანხმებულია გუნდური მუშაობის წესებზე, გუნდის ყველა წევრმა იცის და იღებს მათ.
• როლები ნაწილდება: გუნდი იქმნება ადამიანების შესაძლებლობების გათვალისწინებით, შეასრულონ ამა თუ იმ გუნდური როლი, არ არსებობს დუბლირებადი და/ან „ჩამორჩენილი“ ფუნქციები.
• არის ლიდერი: გუნდს ჰყავს აღიარებული ლიდერი, რომელსაც შეუძლია ეფექტურად მოაწყოს ურთიერთქმედება და აკონტროლოს მუშაობის წესების დაცვა.

უნარებისა და დამოკიდებულებების სფეროში:

• კოოპერატიული დამოკიდებულება: გუნდის წევრები წარმატებით თანამშრომლობენ საერთო მიზნების მისაღწევად, არ გადააქვთ პასუხისმგებლობა ერთმანეთზე და არ „ეძებენ უკიდურესობებს“ რთულ სიტუაციებში.
• განსხვავებების ღირებულებისადმი დამოკიდებულება: გუნდის წევრები აფასებენ ერთმანეთის ინდივიდუალურ მახასიათებლებს და იციან, როგორ გამოიყენონ ისინი.
• კონფლიქტების გადაჭრის უნარი: გუნდი წარმატებით გადალახავს კონფლიქტურ სიტუაციებს საკამათო საკითხებში, გუნდის წევრები ავლენენ მოლაპარაკების მზაობას;

ნაბიჯი 2: დაგეგმეთ თქვენი ძალისხმევა

ერთ-ერთი ყველაზე დიდი შეცდომა, რომელსაც კომპანიები უშვებენ გუნდების შექმნისას, არის არათანმიმდევრული ძალისხმევა. ყველაზე ხშირად, სიტუაცია ასე გამოიყურება: ისინი აღფრთოვანდნენ, გადადგნენ პირველი ნაბიჯები (მაგალითად, გამართეს რაიმე სახის გუნდური ღონისძიება) და დატოვეს. ეს მიდგომა ძალიან იშვიათად იწვევს კარგი შედეგი: შექმენით გუნდი, მოსწონს ოჯახური ცხოვრება, დარბევა ძალიან რთულია. გუნდის შექმნის ყველა აქტივობა უნდა იყოს თანმიმდევრული და რეგულარული.

გუნდის შექმნისას გირჩევთ დაიცვან მოქმედებების შემდეგი თანმიმდევრობა: უპირველეს ყოვლისა, შეთანხმდით მიზნებზე, კომუნიკაციისა და გადაწყვეტილების მიღების მეთოდებზე, შემდეგ ეტაპზე დაეთანხმეთ და გააძლიერეთ გუნდური მუშაობის წესები და როგორც საბოლოო „აკორდი“ დახმარება. ადამიანებს უვითარდებათ უნარები, რომლებიც საშუალებას მისცემს ამ მიზნებს და განახორციელონ წესები.

ნაბიჯი 3: შექმენით სამოქმედო გეგმა

გუნდური სამუშაო შეიძლება განხორციელდეს ორი გზით:

• სპეციალური ღონისძიებების საშუალებით, რომლებიც შეიძლება იყოს როგორც კოლექტიური (გუნდური სესიები, კონფერენციები და ა.შ.) ასევე ინდივიდუალური (მაგალითად, ქოუჩინგი).
• ყოველდღიური სამუშაო აქტივობების დროს (შეხვედრებზე, დისკუსიებზე, უკუკავშირზე და ა.შ.).

გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ მხოლოდ სპეციალური ღონისძიებები არ არის საკმარისი გუნდის შესაქმნელად! ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ რეალური სამუშაო აქტივობების ფონზე განხორციელდეს და განხორციელდეს ყველაფერი, რაც ჩამოყალიბდა გუნდის შექმნის სესიებზე ან კონფერენციებზე. შეუძლებელია გუნდის აწყობა 1,5 საათში (ან თუნდაც 1,5 დღეში), რაც არ უნდა ძვირი გუნდური შეუკვეთოთ და რამდენად კარგად გამოქვეყნებული მწვრთნელი ატარებს ამას. გუნდის მშენებლობა გრძელვადიანი პროცესია, რომლის უმეტესობა მიმდინარეობს იმპლიციტური ფორმით - ყოველდღიურ კომუნიკაციაში, კონკრეტული სამუშაო ამოცანების შესრულების პროცესში.

ნაბიჯი 4: თარგმნეთ წესები

თუ ვსაუბრობთ ტოპ-მენეჯერთა გუნდის მუშაობაზე, ცალკე უნდა ვიზრუნოთ გუნდური ურთიერთქმედების ახალი პრინციპების ვერტიკალურ სტრუქტურაში გადაცემაზე. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ყველა მენეჯერი უნდა ცდილობდეს უზრუნველყოს, რომ მისი ქვეშევრდომები თავიანთ საქმიანობაში იხელმძღვანელონ გუნდური მუშაობის იგივე პრინციპებით, როგორც უმაღლესი გუნდის წევრები. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ტოპ მენეჯმენტის გუნდის ჩამოყალიბების მცდელობა არ მოიტანს მოსალოდნელ შედეგს: ორგანიზაციაში ურთიერთქმედება დარჩება რთული და ნელი, სანამ საკითხი არ გადაიზრდება ყველაზე მაღლა (სადაც იქმნება გუნდი).

ნაბიჯი 5. როლების მინიჭება

როდესაც საქმე ეხება გუნდური კომუნიკაციის გაუმჯობესებას, ყველას ჩვეულებრივ ახსოვს გუნდში როლების სწორად განაწილების აუცილებლობა. ეს დიდწილად განპირობებულია იმით, რომ როლების თეორიები (მაგალითად, ბელბინის როლების კლასიფიკაცია, DISC ან ბონოს "ექვსი მოაზროვნე ქუდი") ბევრისთვის ნაცნობია და იპყრობს მათი სტრუქტურით, სისრულით და კომპეტენტური "შეფუთვით". სინამდვილეში, გუნდში როლების მინიჭების პრობლემა უფრო რთულია, ვიდრე ჩანს. დასაწყისისთვის, თქვენ უნდა განასხვავოთ მუდმივი და სიტუაციური როლები. ბელბინის როლების კლასიფიკაცია მუდმივი როლების მაგალითია, რადგან იგი ეფუძნება პიროვნების პიროვნული მახასიათებლების გააზრებას, რაც განსაზღვრავს მის ძლიერ და სუსტ მხარეებს კომუნიკაციასა და გუნდურ მუშაობაში (აქედან გამომდინარე, როლები, როგორიცაა „ორგანიზაციის ლიდერი“, „კომუნიკატორი“ და ა.შ.).

ბონოს თეორია კი პირიქით არის კარგი მაგალითისიტუაციური როლები - ვარაუდობენ, რომ ჯგუფური დისკუსიის დროს ნებისმიერ მონაწილეს, საჭიროების შემთხვევაში, შეუძლია იმოქმედოს ნებისმიერ როლში („იდეის გენერატორი“, „კრიტიკოსი“, „შავი ცხვარი“), რათა გუნდის მუშაობა კონკრეტული საკითხის განხილვისას. რაც შეიძლება პროდუქტიული.

თუ ვსაუბრობთ მუდმივ როლებზე, მაშინ, როგორც წესი, ისინი გუნდში სპონტანურად ვითარდებიან, იმისდა მიუხედავად, რაიმე განსაკუთრებულ ძალისხმევას მიმართავთ მათ გასანაწილებლად თუ არა (უბრალოდ იმის გამო, რომ სხვადასხვა ადამიანი ორგანულად იქცევა ასე თუ ისე. ). თუმცა, თუ ხედავთ, რომ გარკვეული როლი თქვენს გუნდში აშკარად „დაქვეითებულია“ (მაგალითად, ძლიერი კომუნიკატორის ნაკლებობაა), გონივრული იქნება მისი მოზიდვა გუნდში ან მიზანმიმართულად განავითაროთ გუნდის ერთ-ერთი არსებული წევრი. ამ როლის მოთხოვნების გათვალისწინებით. დროთა განმავლობაში, ამან შეიძლება კარგი ეფექტი მოახდინოს. თანამედროვე ბიზნეს გუნდების უმეტესობისთვის სიტუაციური როლები უფრო ჰგავს "ქიშმიშის ფუნთუშას", სასიამოვნო, მაგრამ არა საჭირო დამატებას, რაც აზრი აქვს მხოლოდ იმ შემთხვევებში, როდესაც გუნდური ურთიერთქმედების სფეროში ყველა ძირითადი პრობლემა უკვე მოგვარებულია. მაგრამ ჩვენ გირჩევთ "ფუნთუშა" თავად გამოცხოთ გააზრებულად და ფრთხილად: გაიგოთ როგორი იქნება გაუმჯობესებული გუნდი, დაგეგმოთ სპეციალური და რუტინული ღონისძიებები და თანმიმდევრულად მიაღწიოთ მიზნის მიღწევას ამ მოვლენების პრაქტიკაში განხორციელებით.

საკვანძო სიტყვები:

1 -1

გუნდიარის ადამიანთა ჯგუფი, რომელიც მიისწრაფვის საერთო მიზნის მისაღწევად. და იმისათვის, რომ ამ ადამიანებს ვასწავლოთ ეფექტური ურთიერთქმედება, ერთად ნაყოფიერად მუშაობა, კონფლიქტური სიტუაციების თავიდან აცილება და მათი გადაჭრა, საჭიროა გარკვეული ზომების მიღება გუნდის გაერთიანებისთვის. საზოგადოება გადამწყვეტია როგორც ლიდერებისთვის, ასევე გუნდის წევრებისთვის. ამიტომ მესამე გაკვეთილზე ვისაუბრებთ იმაზე, თუ რა არის კორპორატიული კულტურა, როგორ სწორად მოვაწყოთ ადამიანთა ურთიერთქმედება, როგორ შევქმნათ ჯანსაღი პოზიტიური ატმოსფერო, რომელსაც შეუძლია გუნდის სრულიად განსხვავებული წევრების შეკრება. დავიწყოთ ჩვენი საუბარი იმ კითხვით, თუ რა არის ზოგადი პირობები შეკრული გუნდის ფორმირებისთვის.

შეკრული გუნდის ფორმირების პირობები

დასაწყისისთვის, ჩვენ აღვნიშნავთ, რომ გუნდს აქვს გაერთიანების ყველა შანსი, თუ:

• გუნდი ასაკობრივი ერთგვაროვანია
• გუნდის წევრების უმრავლესობის მსოფლმხედველობა, ღირებულებები, შეხედულებები და ინტერესები ერთმანეთს ემთხვევა
• გუნდური ურთიერთქმედება აგებულია პატივისცემაზე, კეთილგანწყობაზე, საპირისპირო მოსაზრებების მიღებასა და ფსიქოლოგიურ კომფორტზე
• გუნდი აქტიურად მუშაობს მის მისაღწევად საერთო შედეგიდა არ განიცდის ემოციების დეფიციტს
• გუნდის ლიდერი ეფექტური თანამშრომლისა და შესანიშნავი კოლეგის მაგალითია
• გუნდის ლიდერი იღებს ზომებს გუნდის გაერთიანებისთვის
• გუნდს აქვს შესაძლებლობა იბრძოლოს და შეინარჩუნოს კონკურენტული სული

ეს არის ძირითადი პირობები, რომლებზეც ყურადღება უნდა გაამახვილოთ თქვენს საქმიანობაში, მაგრამ მათი დაცვა არ იძლევა იმის გარანტიას, რომ გუნდი იქნება ინტეგრალური და მეგობრული. ამ მიზნის მიღწევა შესაძლებელია მაშინ, როდესაც გუნდი აკმაყოფილებს მთელ რიგ მნიშვნელოვან კრიტერიუმებს. ისინი ღირს უფრო დეტალურად განხილვა.

მოტივაცია

მოტივაცია განაპირობებს გუნდის წევრების აქტიურობისა და ინტერესის ხარისხს სამუშაოსადმი, ასევე მათ სურვილს წინ წავიდნენ. - ეს არის ადამიანი, რომელიც გრძნობს ერთობლივი საქმიანობის საჭიროებას და მიზიდულობას, აცნობიერებს მის ღირებულებას და აუცილებლობას და აღფრთოვანებულია ამით. ინდიკატორები, რომლებიც განსაზღვრავენ მოტივაციის დონეს, მოიცავს თითოეული მოთამაშის ინტერესს და აქტივობას, რომელიც მიმართულია გუნდის სასარგებლოდ, მის სრულ ჩართულობას პროცესში, ქმედებების ხარისხს და მათი განხორციელებით კმაყოფილების ხარისხს.

ფოკუსირება

გუნდის ფოკუსირება გულისხმობს კოლექტიური გამარჯვების სურვილს და ჯგუფურ ინტერესს პროექტის მიმართ. ფოკუსის დონე განისაზღვრება ყველა მოთამაშის ინტერესის დონით ერთად მუშაობისთვის, უფრო კომფორტული მიკროკლიმატის შესაქმნელად, ნდობის ურთიერთობების დამყარებით და დამკვიდრებული ურთიერთობების შესაბამისობით სამუშაოს ზოგად ბუნებასთან. მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ გუნდური ფოკუსირება დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად შეედრება ადამიანების პირადი მიზნები გუნდურ მიზნებს, როგორ ავსებენ ან ეწინააღმდეგებიან ერთმანეთს.

სტრუქტურირება

სტრუქტურირებული გუნდი არის გუნდი, რომელშიც ურთიერთქმედების ორგანიზაცია ექვემდებარება მკაცრ წესრიგს, რომელიც არეგულირებს ადამიანების ფუნქციებს, მოვალეობებს, უფლებებსა და მოვალეობებს. სტრუქტურირება საშუალებას აძლევს გუნდს, საჭიროების შემთხვევაში, დაიყოს ქვეჯგუფებად კონკრეტული პრობლემების გადასაჭრელად. ეს პარამეტრი განისაზღვრება დავალების განაწილების მეთოდების ეფექტურობით, გუნდის ყველა წევრს შორის ურთიერთგაგების ხარისხითა და საქმიანი ურთიერთქმედების სისწორით.

მთლიანობა

აქ ვგულისხმობთ გუნდის წევრების ერთიანობას. გუნდში ადამიანების ურთიერთდაკავშირება და ურთიერთდამოკიდებულების ხარისხი გავლენას ახდენს მათი საზოგადოების ხარისხზე და თავსებადობის ხარისხზე. იმის გასაგებად, თუ რამდენად ინტეგრალურია გუნდი, თქვენ უნდა გააანალიზოთ რიცხვის თანაფარდობა ერთობლივი მიღწევებიგანხორციელებული პროექტების საერთო რაოდენობასთან და გაიაზრონ რა არის დომინანტი აქტივობაში - ერთობლივი თუ ჯგუფური მუშაობა.

ორგანიზაცია

ორგანიზებული გუნდი- ეს არის შეკრებილი და შეკვეთილი გუნდი, რომელიც ექვემდებარება კონკრეტულ ბრძანებას, რომელიც განსაზღვრავს ერთობლივ მუშაობას; გუნდი, რომელსაც შეუძლია იმოქმედოს გეგმის მიხედვით. ასეთ გუნდს ლიდერი ადვილად მართავს, მაგრამ ამავე დროს არის თვითორგანიზებული და ეფექტური. ორგანიზაციის დონეზე გავლენას ახდენს გუნდის წევრების გუნდურ მუშაობაში მონაწილეობის სიღრმე, პასუხისმგებელი პირების რაოდენობა და მათი ლიდერობის პოტენციალი, მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების ხარისხი და ა.შ.

თანმიმდევრულობა

თანმიმდევრულობა ნიშნავს გუნდის ყველა წევრის ურთიერთქმედების ჰარმონიასა და ეფექტურობას, ისევ საერთო მიზნის გამო. რამდენად კოორდინირებულად ან არაკოორდინირებულად იმოქმედებს გუნდი, დამოკიდებულია მეთოდებზე, რომლებიც გამოიყენება წინააღმდეგობებისა და განხეთქილების აღმოსაფხვრელად, ადამიანებსა და მათ შორის კონფლიქტის დონეს.

ეფექტურობა

პროდუქტიულობა ემსახურება როგორც გუნდის ერთიანობის ინდიკატორი პრობლემების გადაჭრასა და დასახული მიზნისკენ სვლისას. ეს კრიტერიუმი ზოგადად ახასიათებს ჯგუფური მუშაობის პროდუქტიულობას და პროდუქტიულობას. რაც უფრო მაღალია შესრულება, მით უფრო გაერთიანებულია გუნდი.

ამრიგად, ჩვენ გავარკვიეთ, რომ მხოლოდ გუნდი, რომელიც აკმაყოფილებს, თუმცა არა ყველა, მაგრამ ზემოთ ჩამოთვლილ პირობებსა და კრიტერიუმებს, შეიძლება იყოს შეკრული. თუ გუნდის შექმნის პროცესში ლიდერი ეყრდნობა ორგანიზაციას, თანმიმდევრულობას, ეფექტურობას, ფოკუსირებას და ა.შ., ის თავად უხსნის შესაძლებლობებს კომპეტენტური, პროდუქტიული და ნამდვილად მეგობრული გუნდის ჩამოყალიბებისთვის. მაგრამ როგორ იკრიბება გუნდი უფრო რთული საკითხია.

როგორ იქმნება შეკრული გუნდი

კორპორატიული კულტურა, რომლის განვითარება, ჩამოყალიბება და შენარჩუნება დიდ ძალისხმევას მოითხოვს, მთლიანად ეყრდნობა მჭიდრო გუნდს. მაგრამ მისი შექმნა საკმაოდ ხანგრძლივი პროცესია. თუმცა, დღეს ჩვენ შეგვიძლია შევიარაღოთ იდეალური გუნდის შექმნის ნაბიჯ-ნაბიჯ მეთოდოლოგიით. იგი შედგება ხუთი სავალდებულო ეტაპისგან და ძალზე არასასურველია მათი თანმიმდევრობის გამორიცხვა ან შეცვლა.

ლაპინგის ეტაპი

ეს ის ეტაპია, საიდანაც ახალი გუნდის ჩამოყალიბება იწყება. მას გადის ნებისმიერი გუნდი, განსაკუთრებით ახალი, რომლის წევრებს ჯერ ერთად არ უმუშავიათ. მონაწილეები ყურადღებას აქცევენ ერთმანეთს, ცდილობენ გაარკვიონ ვინ ვინ არის, აჩვენონ საკუთარი თავი და ხასიათის თვისებები, გამოავლინონ შესაძლებლობები და გამოავლინონ თავიანთი პოტენციალი.

ძალიან მნიშვნელოვანია მაქსიმალური ყურადღების მიქცევა ზოგადი მახასიათებლებიშერჩეული კანდიდატები. აქ შეგიძლიათ ჩართოთ ფსიქოლოგი ან ინტერპერსონალური ურთიერთობების სპეციალისტი, რომელიც დაეხმარება ადამიანებს შეეგუონ ერთმანეთს, თითოეულის ინდივიდუალური მახასიათებლების გათვალისწინებით და მინიმუმამდე დაიყვანონ შემდგომი ეტაპების პრობლემები.

კონფლიქტის ეტაპი

გუნდური ერთიანობა თითქმის ყოველთვის გადის კონფლიქტებში და ეს ნორმალური მოვლენაა ნებისმიერი გუნდისთვის. ამ ეტაპის წარმატებით გავლის გასაღები იქნება მათი შემთხვევისთვის ზოგადად წინააღმდეგობის გაწევის უნარი. ხშირად, კონფლიქტის ეტაპზე გუნდში ყალიბდება მცირე ჯგუფები, იდენტიფიცირებულია ლიდერები და აუტსაიდერები, ჩნდება გაუგებრობები სხვადასხვა ფორმით.

იმ შემთხვევაში, როდესაც ერთ-ერთი კანდიდატი ვერ ჯდება ჯგუფში, მუდმივად შედის ვინმესთან დაპირისპირებაში, ან ვერ უძლებს ზეწოლას, უნდა იქნას მიღებული ზომები სიტუაციის გამოსასწორებლად ან შეუფერებელი კანდიდატის აღმოსაფხვრელად.

ექსპერიმენტული ეტაპი

მეორე ეტაპის გავლის შემდეგ, როგორც ცალკეული გუნდის წევრების, ისე მთელი გუნდის პოტენციალი იწყებს ზრდას და ეს ეხება როგორც პროფესიულ, ასევე პირად სფეროს. მესამე ეტაპი ხასიათდება მუშაობის შეფერხებით, დატვირთვის არათანაბარი განაწილებით, გუნდის დისფუნქციით - ეს ყველაფერი სტაბილიზაციის პროცესის შედეგია.

სამუშაო ექსპერიმენტების შედეგად მენეჯერი იღებს შესაძლებლობას უფრო ეფექტურად გაანაწილოს პასუხისმგებლობები გუნდის თითოეული წევრის შესაძლებლობების, ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების გათვალისწინებით. შედეგად, იქმნება ადამიანთა ძლიერი ასოციაცია, რომლებიც მზად არიან რეალურ პირობებში გადაჭრას სერიოზული პრაქტიკული პრობლემები.

შემოქმედებითი ეტაპი

მეოთხე ეტაპი საინტერესოა, რადგან ადამიანების ერთმანეთთან ურთიერთობის პროცესში გამოვლინდებიან ყველაზე პასუხისმგებელი თანამშრომლები და არაფორმალური ლიდერები. მათ შეუძლიათ ჩაერთონ გუნდის მართვაში, უფრო საპასუხისმგებლო დავალებების შესრულებაში და სამუშაოს მონიტორინგში. თუ პირველ სამ ეტაპზე ნაადრევი იყო რაიმე დასკვნის გაკეთება, ახლა ყველაფერი თავის ადგილზე დგება.

სიმწიფის ეტაპი

გუნდის ერთიანობის მეხუთე ეტაპი იწვევს მის სიმწიფეს. გუნდის ყველა წევრმა ნათლად იცის თავისი როლები, ფუნქციები და პასუხისმგებლობები და ესმის, რა მოეთხოვება მათ. ნებისმიერი უთანხმოება და საკამათო საკითხი წყდება კონსტრუქციულად და მშვიდ ატმოსფეროში. გუნდი სრული ხდება ინტერპერსონალური ურთიერთქმედების და კორპორატიული მოთხოვნების დაცვით. ზრდასრულ გუნდთან ერთად შეგიძლიათ უსაფრთხოდ გქონდეთ მიღწევის იმედი მაღალი შედეგები.

როგორც ხედავთ, წარმატებული გუნდის შექმნა ექვემდებარება საკუთარ წესებს. როგორც ლიდერმა, თქვენ უნდა გაითვალისწინოთ ისინი ყველა და არ ცდილობთ ერთი ეტაპიდან მეორეზე გადახტომას. ზემოხსენებულმა ალგორითმმა გაუძლო დროს და არაერთხელ დაამტკიცა მისი აქტუალობა. თქვენი ამოცანაა მხოლოდ მიჰყვეთ მას და არ იჩქაროთ საქმეები. ერთადერთი, რისი გაკეთებაც შეგიძლიათ პროცესის დასაჩქარებლად, არის გუნდის მშენებლობის ინსტრუმენტების გამოყენება. მათზე ქვემოთ ვისაუბრებთ.

გუნდის მშენებლობის ინსტრუმენტები

ძალზე მნიშვნელოვანი და აუცილებელია გუნდის მშენებლობის დამხმარე მეთოდების გამოყენება გუნდურ მშენებლობაში, რადგან ისინი ხელს უწყობენ დროის შემცირებას, რომელიც სჭირდება სპეციალისტების დიდი გუნდის შექმნას. თუ ამ მეთოდებს შევაჯამებთ, მივიღებთ ეფექტური ინსტრუმენტების მცირე ჩამონათვალს.

ტრადიციები

კორპორატიული ტრადიციები ითვლება ერთ-ერთ საუკეთესო გზებიხალხის გაერთიანება. თავის გუნდში აღმოჩენისას, ყველა ადამიანს სურს იგრძნოს კომფორტი და სიმშვიდე. და ტრადიციები ამაში შესანიშნავად უწყობს ხელს. თქვენ შეგიძლიათ დაიწყოთ ყოველი სამუშაო დღე მთელ გუნდთან ერთად სასაცილო ვიდეოების ყურებით ან დაასრულოთ 15 წუთიანი ჩაის წვეულებით ყველანაირი სიკეთით. დღის განმავლობაში შეგიძლიათ მოაწყოთ საერთო კრება მხიარული ვარჯიშისთვის, პარასკევს კი ყველას შეუძლია ერთად წავიდეს აუზზე, სამუშაო დღე დაასრულოს ერთი საათით ადრე. ბევრი ვარიანტია და თითოეული მათგანი აახლოებს გუნდის წევრებს ერთმანეთთან, საშუალებას აძლევს მათ გაიხსნან და თავი მშვიდად იგრძნონ.

შეხვედრები

შეხვედრები არ უნდა განიხილებოდეს, როგორც რაღაც ძალიან ფორმალური. შეგიძლიათ ერთად შეხვდეთ სამსახურში ან არაფორმალურ გარემოში. ასეთ შეხვედრებზე სასარგებლოა როგორც სამუშაო საკითხების განხილვა, ასევე ის, რაც მათ საერთოდ არ ეხება. შეხვედრები, სხვათა შორის, შეიძლება ტრადიციად იქცეს. დღეში ერთხელ, კვირაში ერთხელ ან თვეში რამდენჯერმე - არსებითად არ აქვს მნიშვნელობა. ერთადერთი, რაც მნიშვნელოვანია, ის არის, რომ ყველა იმყოფება და თავს გუნდის ღირებულ წევრად გრძნობს. შეხვედრებზე განხილული საკითხების გარდა, შეგიძლიათ მიულოცოთ ვინმეს წარმატებები, შეაქოთ და დააჯილდოოთ სიმბოლური საჩუქრებითაც კი – ეს მნიშვნელოვნად გაზრდის შეხვედრების დადებით გავლენას.

მედია

ეს დაახლოებითრა თქმა უნდა, მედიის შესახებ, როგორიცაა კორპორატიული გაზეთები ან ჟურნალები. ასეთი გამოცემები უნდა მოიცავდეს გუნდის ცხოვრებას: წარმატებებს, სიახლეებს, მიღწევებს, მნიშვნელოვანი მოვლენებიდა თანამშრომლების თარიღები, წინადადებები და სურვილები და ა.შ. ეს ყველაფერი ეხმარება ადამიანებს უკეთ გაიცნონ ერთმანეთი, იპოვონ საერთო ინტერესები და საერთო ენა, გაიხსნან და გახდნენ უფრო მეგობრული. თუ კორპორატიული პუბლიკაცია მზადდება თავად თანამშრომლების მიერ შემოქმედებით საფუძველზე, შეგიძლიათ დარწმუნდეთ, რომ გუნდის სხვადასხვა წევრი და მათი კომბინაციები პასუხისმგებელნი არიან ყოველთვიურად მომზადებაზე.

დაისვენე

გუნდის შექმნა და გუნდის შექმნა არა მხოლოდ სამუშაოა, არამედ გართობაც. ერთად მოგზაურობა და კარგი დროის გატარება შესანიშნავი გზაა ხალხის მეგობრობისთვის. ის შესანიშნავად ზრდის პროდუქტიულობას, ხსნის დაძაბულობასა და სტრესს, საშუალებას აძლევს ადამიანებს დაინახონ ერთმანეთი ახლებურად, ხელს უწყობს და ჩაძირავს გუნდს მოდუნებულ ატმოსფეროში. ბევრი აქტივობა შეიძლება იყოს შესაფერისი დასვენებისთვის: გუნდური ვარჯიში, მთაში ლაშქრობა, ტბაში ცურვა, ფეხბურთის თამაში, სათავგადასავლო ქვესტი და მრავალი სხვა. მაგრამ ყველაზე საინტერესო ის არის, რომ ერთად დროის გატარება აყალიბებს გუნდურ სულს მაშინაც კი, როცა ხალხი ამაზე არ ფიქრობს.

გემიფიკაცია

ეს არის გამოყენება სათამაშო ტექნოლოგიებიდა მეთოდები ცხოვრებაში, სამუშაოსა და სწავლაში. ეს საშუალებას გაძლევთ გახადოთ ყველაზე მოსაწყენი აქტივობაც კი უჩვეულო და საინტერესო, ხოლო გუნდის მშენებლობისთვის ის უბრალოდ შეუცვლელი ინსტრუმენტია. მიეცით საშუალება გუნდის წევრებს დაასრულონ თავიანთი ამოცანები, გადაჭრან პრობლემები და მიაღწიონ შედეგებს, თითქოს ისინი გადიოდნენ თამაშის დონეზე, სახელწოდებით "სამუშაო" ან "პროექტი". დანერგეთ ქულების, სამკერდე ნიშნების და ჯილდოების, უნარების დონეებისა და ტიტულების სისტემა. ახალი მიზნის მიღწევით გუნდის წევრს შეუძლია მიიღოს, მაგალითად, 5 ქულა, მიიღოს „მცოდნე“ ტიტული და შაბათ-კვირის კინოს ბილეთი. სხვები დაინახავენ ამ შედეგს და ეს ქმნის პოზიტიურ დამოკიდებულებას სამუშაოს მიმართ და კონკურენტულ სულისკვეთებას. სხვათა შორის, ბევრი წარმატებული კომპანია უკვე იყენებს სათამაშო ტექნიკას თავის საქმიანობაში და მათი გუნდები წარმოუდგენლად პროდუქტიული და ეფექტურია.

თუმცა წარმატებულ გუნდებზე მოგვიანებით ვისაუბრებთ, მაგრამ ახლა მოდით ვთქვათ ორიოდე სიტყვა იმაზე, თუ რა ღონისძიებები უწყობს ხელს კომპეტენტური გუნდის ჩამოყალიბებას, გუნდის ერთიანობას და გუნდში ადამიანების ურთიერთქმედების საუკეთესოდ ორგანიზებას.

გუნდური აქტივობები

როგორც უკვე ვთქვით, ადამიანების უფრო მეგობრული გაზრდის ერთ-ერთი საუკეთესო საშუალებაა კოლექტიური ღონისძიებების ორგანიზება, გაერთიანებული ზოგადი ტერმინით „გუნდის მშენებლობა“. შემდეგი, გვინდა გაგაცნოთ გუნდის მშენებლობის რამდენიმე კატეგორია, რომელიც შეგიძლიათ განიხილოთ.

ინტელექტუალური გუნდის შექმნა

ამ კატეგორიაში შედის ნებისმიერი კოლექტიური აქტივობა, რომელიც მოითხოვს გონებრივი შესაძლებლობების გამოყენებას, მაგალითად, კვესტები, როლური თამაშები, ფოტო კონკურსები და ა.შ. საქმე იმაშია, რომ გუნდის წევრები იყვნენ ჭკვიანები და გამოიყენონ თავიანთი თავი. ინტელექტუალური აქტივობა ავლენს ადამიანის პოტენციალს, ავლენს მის ნიჭს და აახლოებს მას სხვებთან.

ინტელექტუალური გუნდის მშენებლობის რამდენიმე მაგალითი და მათი მოკლე აღწერა:

• ქალაქის ქვესტი.გუნდმა უნდა იმოგზაუროს ქალაქის სხვადასხვა ადგილას, გადაჭრას გამოცანები, ამოხსნას თავსატეხები და მოძებნოს მინიშნებები შემდგომი მარშრუტის გასწვრივ.
• ფოტო ნავიგაცია.გუნდი იღებს ქალაქის რომელიმე ადგილის ფოტოს გაჯეტზე. თქვენ უნდა გესმოდეთ რა არის ეს ადგილი და დროულად მიხვიდეთ. შეიძლება რამდენიმე ადგილი იყოს.
• გააკეთე შენ თვითონ.გუნდი იღებს დავალებას საკუთარი ხელით, ნებისმიერი მასალისა და კომპონენტის გამოყენებით, გააკეთოს ობიექტი (მაგალითად, ნათურა ან სკამი).
• ხელოვნების ისტორია.გუნდი აპირებს მუზეუმის ან ხელოვნების გამოფენის მონახულებას. თითოეულ მონაწილეს ეძლევა დავალება, რაც შეიძლება მეტი ისწავლოს კონკრეტული ექსპონატის ან ნახატის შესახებ და შემდეგ ადგილზე ისაუბროს ობიექტზე, შეასრულოს გიდის როლი.
• ხელობა. გუნდს ეძლევა დავალება აირჩიოს საინტერესო ხელობა (მილის ან მურაბის დამზადება, ქარგვა, წვა, ხეზე კვეთა და ა.შ.) და დაამზადოს საკუთარი პროდუქტი.

მრავალფეროვნებისთვის შეგიძლიათ გაყოთ დიდი გუნდირამდენიმე პატარა გუნდში კონკურენტული ეფექტის შესანარჩუნებლად. რა თქმა უნდა, უნდა იყოს პრიზები და ჯილდოები გამარჯვებისთვის, რომლებიც ღირებულია გუნდის მშენებლობის მონაწილეებისთვის. მენეჯერისთვის ჯილდო იქნება მეგობრული და ერთიანი გუნდი.

კრეატიული გუნდის შექმნა

ამ ტიპისგუნდის მშენებლობა საშუალებას გაძლევთ გააერთიანოთ გუნდი უფრო ღრმა დონეზე. ეს ზრდის გუნდის წევრების ერთმანეთისადმი ნდობის ხარისხს, აუმჯობესებს ურთიერთგაგებას და ხელს უწყობს კიდევ უფრო დიდ ემანსიპაციას. იმისდა მიუხედავად, რომ შემოთავაზებული მეთოდი ჯერ კიდევ არ არის დამკვიდრებული რუსეთში, მისი ეფექტურობა უდაოა. სიახლის ფაქტი კიდევ უფრო მეტ ხალისს მატებს მას.

შემოქმედებითი გუნდის შექმნის რამდენიმე მაგალითი და მათი მოკლე აღწერა:

• თეატრი.გუნდი აწყობს პროდუქციას ან სპექტაკლს და აჩვენებს მას სხვა კოლეგებს დანიშნულ დროს.
• მუსიკა.გუნდი ეუფლება მუსიკალურ ინსტრუმენტებს (ან ირჩევს ადამიანებს, რომლებმაც იციან დაკვრა) და ქმნიან საკუთარ ნამუშევრებს ან ასრულებენ ცნობილ კომპოზიციას.
• ცეკვა.გუნდი გამოდის საკუთარი ცეკვით და დანიშნულ დროს აჩვენებს მას დანარჩენ კოლეგებს. კიდევ ერთი ვარიანტია საცეკვაო წვეულების მოწყობა ან დისკოთეკაზე წასვლა მთელ ჯგუფთან ერთად.
• ლიტერატურა.გუნდი ემზადება ნაწარმოების საჯარო კითხვისთვის ან ლიტერატურის ცოდნის დემონსტრირებისთვის სპეციალურ დღეს, რომელიც ეძღვნება ამას.
• ფილმი.გუნდს ევალება მოკლემეტრაჟიანი ფილმის გადაღება თავისუფალ ან კონკრეტულ თემაზე. რეჟისორის, ოპერატორის და მსახიობების ფუნქციებს ასრულებენ გუნდის წევრები.
• სამზარეულო.გუნდი იღებს დავალებას მოამზადოს გარკვეული კერძის მომზადება გარკვეული ქვეყნის სამზარეულოდან, მათ შორის ეგზოტიკურიც. შედეგად, მთელი გუნდი აგემოვნებს კულინარიულ სიამოვნებას და უზიარებს შთაბეჭდილებებს.

როგორც წინა შემთხვევაში, დიდი გუნდი შეიძლება დაიყოს რამდენიმე გუნდად. მაგრამ აქცენტი კეთდება არა კონკურსში გამარჯვებაზე, არამედ შემოქმედებითი პოტენციალის მაქსიმიზაციაზე და გუნდის წევრებს შორის სანდო ურთიერთობების დამყარებაზე.

ექსტრემალური გუნდის მშენებლობა

გუნდის გაერთიანების კიდევ ერთი შესანიშნავი გზა. მაგრამ უნდა გავითვალისწინოთ, რომ ეს შეიძლება იყოს გარკვეულწილად საშიში, რადგან... საფუძვლად არის ექსტრემალური დასვენება და მასთან დაკავშირებული სპორტი. ეს მეთოდი შესანიშნავად აშორებს ადამიანებს სამუშაოდან და საშუალებას აძლევს მიიღონ ბევრი ემოცია და შთაბეჭდილება, ასევე ადრენალინის მყარი დოზა.

ექსტრემალური გუნდის მშენებლობის რამდენიმე მაგალითი და მათი მოკლე აღწერა:

• Paintball.გუნდი მიდის პეინთბოლის კლუბში, ატარებს საბრძოლო მასალას და თამაშობს "ომის თამაშებს".
• დაბრკოლების კურსი.გუნდი აშენებს ზოლს ყველა სახის დაბრკოლებით (ორმოები, თოკები, ბადეები, ტალახი) და გადალახავს მას. შეგიძლიათ სპეციალიზებულ კლუბში წასვლა.
• მდებარეობაზე ორიენტაცია.გუნდს ევალება მოძებნოს გარკვეული რაოდენობის საკონტროლო პუნქტები კონკრეტულ ტერიტორიაზე. ღონისძიება შეიძლება ჩატარდეს ქალაქში, ტყეში, მთაში. მანქანების გამოყენება შესაძლებელია.
• ჯომარდობა.გუნდი ტურისტულ სააგენტოს უბრძანებს ჯომარდობას მთის მდინარეზე და დადის რაფტინგზე (რაფტინგის მარშრუტის სირთულის კატეგორია უნდა გაითვალისწინოთ).
• პარაშუტით ფრენა.გუნდი სპეციალიზირებულ კლუბს უბრძანებს პარაშუტით ნახტომებს. გიჟური ემოციების წყალობით, ასეთი გატარება გადაიქცევა პირველი კლასის გუნდურ ვარჯიშად.

ჩვენ არ ვიკამათებთ, რომ ასეთი ექსტრემალური სპორტი არ არის შესაფერისი ყველა გუნდისთვის და განსაკუთრებით არა ყველა ადამიანისთვის. მაგრამ თუ მაინც გაბედავთ საკუთარი თავის და თქვენი გუნდის ნერვების მოშლას, დარწმუნებული იყავით, რომ თქვენი ხალხი არა მხოლოდ დიდხანს გაიხსენებს ასეთ თავგადასავლებს, არამედ გახდება ნამდვილი თანამებრძოლები.

ასე რომ, ჩვენ შემოგთავაზეთ გუნდის მშენებლობის რამდენიმე ვარიანტი, რომელიც სერიოზულ მხარდაჭერას გაგიწევთ ჩამოყალიბებაში ძლიერი გუნდი. მაგრამ დარწმუნებული ვართ, რომ თქვენ ასევე გსურთ ფოკუსირება მოახდინოთ გუნდის მშენებლობის ისეთ მეთოდებზე, რომლებიც დღეს გამოიყენება მსოფლიოში ცნობილ კომპანიებში. და განსაკუთრებით თქვენთვის, ჩვენ გავაკეთეთ საუკეთესო კორპორატიული კულტურის მქონე კომპანიების შერჩევა.

საუკეთესო კორპორატიული კულტურის მაგალითები

წარმოდგენილი ინფორმაციის საფუძვლად ავიღეთ ამერიკული გამოცემის Enterpreneur-ის მასალები, რომელიც აშუქებს მოვლენებს მეწარმეობისა და ბიზნესის სამყაროდან. შეგიძლიათ უსაფრთხოდ გაითვალისწინოთ თქვენთვის სასურველი იდეები და გამოიყენოთ ისინი საკუთარ ნამუშევარში.

Twitter

ვინც იცნობს ამ კომპანიის კორპორატიულ კულტურას, იტყვის მასზე მხოლოდ მაამებელ და აღტაცებულ სიტყვებს. თანამშრომლებთან ურთიერთობა აგებულია მეგობრობაზე და ნდობაზე, ყველა მოტივირებულია გუნდური მიზნებით. შესანიშნავი სამუშაო პირობები ხელს უწყობს ამას: ბრიფინგები შტაბ-ბინის სახურავზე სან-ფრანცისკოში, განსაცვიფრებელი პანორამული ხედებით, გემრიელი უფასო საუზმე, ერთობლივი იოგას გაკვეთილები და უამრავი სხვა ბონუსი და შესაძლებლობა. Twitter-ის ყველა თანამშრომელმა იცის, რომ ისინი არიან იმ ადამიანების გუნდის ღირებული წევრი, რომელიც ქმნის განსხვავებას მსოფლიოში.

ფეისბუქი

თავად ეს კომპანია დიდი ხანია გახდა იდეალური კორპორატიული კულტურის სიმბოლო. მისი თანამშრომლები უზრუნველყოფილნი არიან კომფორტული და დასვენებისთვის საჭირო ყველაფრით: ჯანსაღი უფასო კვებით, ოფისებით გარეთ, მოდუნებული გუნდური კომუნიკაციის, პიროვნული და პროფესიული ზრდის შესაძლებლობები. გუნდის წევრებს შორის დაძაბულობის მოსახსნელად მენეჯმენტმა შექმნა სპეციალური დასასვენებელი ადგილები კომფორტული ავეჯით, აუდიო და ვიდეო აღჭურვილობით. კომპანია დიდ ყურადღებას უთმობს თანამშრომლების ემოციურ და გონებრივ კეთილდღეობას და აწყობს მრავალ გასართობ ღონისძიებას, ერთობლივი რელაქსაციის სესიებიდან შოუბიზნესის სუპერვარსკვლავების კონცერტებამდე.

Google

შემთხვევითი არ არის, რომ Google მრავალი წელია საუკეთესო კორპორატიული კულტურის მქონე კომპანიების სიაში შედის და ბევრი სტარტაპი ამით ხელმძღვანელობს. ის ამაყობს უფასო ტურიზმის მიწოდებით, საინტერესო ექსკურსიების ორგანიზებით და საკუთარი სპორტული დარბაზები, ფინანსური პრემიები, კომპანიის ხელმძღვანელების ღია გამოსვლები, ყველაზე კომფორტული სამუშაო პირობები და ეს არ არის Google-ის გუნდის მშენებლობისადმი მიდგომის ყველა უპირატესობა. კომპანია ისეთივე სერიოზულ ყურადღებას აქცევს გუნდის განვითარებასა და გაერთიანებას, როგორც ბიზნეს საკითხებს.

Adobe

ეს კომპანია შეიძლება ჩაითვალოს ერთ-ერთ მათგანს, რომლის მენეჯმენტს არ ეშინია, ენდოს თანამშრომლებს ურთულესი ამოცანების შესრულებაში. და თქვენ თავად ხვდებით ამ მიდგომის შედეგებს ყოველდღე, მათ შორის თქვენს კომპიუტერში. გარდა მრავალი უპირატესობის (საკვები, მოგზაურობა, საცხოვრებლის გაქირავება, სპორტდარბაზებზე, საცურაო აუზებზე და ა.შ.) მიწოდების გარდა, Adobe მენეჯმენტი ცდილობს მაქსიმალურად გაზარდოს გუნდის თითოეული წევრის შემოქმედებითი პოტენციალი. ეს გამოიხატება თანამშრომლებისადმი უსაზღვრო ნდობით, გუნდის განვითარებისთვის ყველა სახის ტრენინგის ორგანიზებით და ადამიანების ცხოვრების უმცირეს დეტალებზე ყურადღების მიქცევით. ასევე, Adobe-ს არ აქვს რეიტინგები, რაც ხშირად ანგრევს მოთამაშეებს და ყოველი ახალბედა მუშაობს მწვრთნელის ხელმძღვანელობით. შეცდომები აქ აღიქმება, როგორც ნაბიჯები პიროვნული ზრდისა და წარმატებისკენ.

Southwest Airlines

ეს კომპანია ცნობილია იმით, რომ მისი მომხმარებლები ერთხმად აცხადებენ თანამშრომლების პოზიტიურ დამოკიდებულებას, კეთილგანწყობას და „ბედნიერებას“. ბაზარზე 40 წელზე მეტი ხნის განმავლობაში ორგანიზაციამ შეიმუშავა საკუთარი უნიკალური კორპორატიული კულტურა. თითოეულ თანამშრომელს ეძლევა ყველა სახის შეღავათი, მათ შორის საჰაერო მოგზაურობა. რეგულარულად ტარდება ტრენინგი და განვითარების გუნდის ღონისძიებები. გუნდის წევრები ერთად ისვენებენ, მოგზაურობენ, სტუმრობენ გასართობ ადგილებს და გადიან მოწინავე სასწავლო კურსებს. საერთო მიზნის მიღწევა კომპანიის ერთ-ერთი მცნებაა, რომელსაც ყველა წევრი იზიარებს გამონაკლისის გარეშე.

ზაპოსი

ფეხსაცმლის უმსხვილესი მწარმოებელი Zappos ცნობილია არა მხოლოდ ხარისხიანი პროდუქციით, არამედ შესანიშნავი კორპორატიული კულტურით. გასაოცარია, რა არის ჯერ კიდევ საწყისი ეტაპიკომპანია თითოეულ კანდიდატს სთავაზობს ტრენინგს 2000 დოლარს, თუ ის უარს იტყვის იქ მუშაობაზე, მაგრამ ამას მხოლოდ რამდენიმე ეთანხმება - ადამიანებს ძალიან სურთ Zappos-ში მუშაობა. პირველივე დღიდან ყოველ ახალ თანამშრომელს ნერგავს ათი კომპანიის ღირებულება, მათ შორის სურვილი, გაახაროს ყველა კლიენტი და გუნდური სულისკვეთება. საოფისე პოლიტიკა არაფერ შუაშია თანამშრომელთა ხელფასის დონესთან – ეს მხოლოდ მათი მუშაობის ხარისხზეა დამოკიდებული და თანამშრომლები არ არიან შეზღუდული მეთოდებით. უზარმაზარი თანხები გამოიყოფა გუნდის და გუნდური ტრენინგისთვის.

შევრონი

ნავთობისა და გაზის მრავალი კორპორაციისგან განსხვავებით, შევრონი ცნობილია თავისი შესანიშნავი კორპორატიული კულტურით. მენეჯმენტი ნამდვილად გასაოცარია თავისი ხალხის უსაფრთხოებით და ყველანაირად ცდილობს მათ მხარდაჭერას. კომპანიის საწარმოებს აქვთ საკუთარი ფიტნეს ცენტრები და ჯანმრთელობის კომპლექსები, სპორტული კლუბები, ჩოგბურთის დარბაზები და ბარებიც კი. არსებობს მრავალი ჯანმრთელობის გეგმა, რომელიც ხელმისაწვდომია თანამშრომლებისთვის. სამუშაო დღის განმავლობაში დასვენების შესვენება სამუშაოს სავალდებულო პირობაა, ისევე როგორც ტრენინგებში მონაწილეობა გუნდის ჩამოყალიბებისა და განვითარებისთვის.

კვადრატული სივრცე

მიუხედავად ამ კომპანიის მცირე ასაკისა, მან უკვე მოიპოვა პოპულარობა, როგორც ერთ-ერთმა საუკეთესომ ნიუ-იორკში და აქ დასაქმებისთვის გრძელი რიგები დგას. ამ კომპანიის კორპორატიული კულტურა ხასიათდება შემოქმედებითი, ღია და მარტივი ატმოსფეროთი. არ არსებობს მკაფიოდ ჩამოყალიბებული და მოწესრიგებული დაქვემდებარება თანამშრომლებსა და მენეჯერებს შორის ერთსა და იმავე პირობებში. ყველას უზრუნველყოფილია ჯანმრთელობის დაზღვევით, მოქნილი შვებულებით და კეთილშობილური შვებულების ანაზღაურებით, უფასო კვებით და მრავალი სხვა შეღავათებით. გუნდური აქტივობები კომპანიის ცხოვრების ყველაზე მნიშვნელოვანი სფეროა, რომლის ღირებულება და მნიშვნელობა ძალიან ნათელია გუნდის ყველა წევრისთვის.

ვარბი პარკერი

ამ კომპანიაში, რომელიც 2010 წლიდან აწარმოებს და ყიდის სათვალეებს, ყველაფერი მიზნად ისახავს მომხმარებლებთან უშუალო ურთიერთობას და მისაღები საფასო პოლიტიკის დაცვას. თუმცა, მისი თანამშრომლებისთვის ღირებულება მდგომარეობს უნიკალურ კორპორატიულ კულტურაში, რომლის განვითარება და ჩამოყალიბება ხდება უმაღლეს დონეზე. თანამშრომლების სტიმულირებისა და გუნდური სულისკვეთების ასამაღლებლად, კომპანია სისტემატურად აწყობს უჩვეულო თემატურ სადილებსა და შეხვედრებს, გასართობ და საკონკურსო პროგრამებს, განვითარებისა და გამაერთიანებელ ღონისძიებებს, როგორიცაა სემინარები, გუნდური ტრენინგები და ა.შ. გუნდური ღირებულებები და საერთო მიზნები Warby Parker-ის კულტურის კრიტიკული ასპექტია.

ეს და სხვა მსგავსი გუნდური ტექნიკის წარმატებით გამოყენება შესაძლებელია საკუთარი გუნდის შესაქმნელად და გაერთიანებისთვის. გავიმეოროთ, რომ რუსეთისთვის ზემოთ აღწერილი მრავალი მეთოდი კვლავ სიახლეა, მაგრამ ეს არ უნდა იყოს შემაფერხებელი. პირიქით, კრეატიულობის გამოვლენით, გუნდის მშენებლობის თანამედროვე გლობალური ტენდენციების მიყოლებით, მენეჯერებსა და ლიდერებს აქვთ შესანიშნავი შესაძლებლობა, შემოიტანონ სიახლე, ინტრიგა, ინტერესი, უჩვეულოობა და ორიგინალურობა თავიანთი გუნდის მუშაობაში. რაც უფრო მეტ შემოქმედებით პრაქტიკას განახორციელებთ, მით უფრო ახლო და სერიოზული იქნება თქვენი წარმატება.

და რაც შეეხება პრაქტიკას, დროა გადავიდეთ ჩვენი კურსის წმინდა პრაქტიკულ ნაწილზე. თუ პირველი სამი გაკვეთილი უფრო თეორიული საფუძვლებიგუნდის შექმნა, შემდეგ მომდევნო ორი გაკვეთილი იქნება ფოკუსირებული ექსკლუზიურად იმაზე, თუ რა უნდა გააკეთოთ იმისათვის, რომ ადამიანთა მრავალფეროვანი ჯგუფი გადააქციოთ შეკრულ მთლიანობად. ჩვენი გუნდის მშენებლობის ტრენინგის შემდეგი გაკვეთილი ეძღვნება გუნდის მშენებლობის თამაშებს. დასაწყისში მოკლედ ვისაუბრებთ მსგავსი ღონისძიებების მიზნებზე, ძირითად ნაწილში კი გადავხედავთ რამდენიმე ათეულ ეფექტურ თამაშს და გუნდის გაერთიანების ხუთ ორიგინალურ გზას.

გსურთ შეამოწმოთ თქვენი ცოდნა?

თუ გსურთ შეამოწმოთ თქვენი თეორიული ცოდნა კურსის თემაზე და გაიგოთ რამდენად შესაფერისია თქვენთვის, შეგიძლიათ გაიაროთ ჩვენი ტესტი. თითოეული შეკითხვისთვის მხოლოდ 1 ვარიანტი შეიძლება იყოს სწორი. მას შემდეგ რაც აირჩევთ ერთ-ერთ ვარიანტს, სისტემა ავტომატურად გადადის შემდეგ კითხვაზე.

სპეციალობა: HR კონსულტაცია, პერსონალთან მუშაობა მრეწველობა: განათლება ფორმატი: ღია

რატომ გუნდი? იმიტომ, რომ ბიზნესის ეფექტურობას ადამიანები აკეთებენ. და ჯგუფური სინერგიული პროცესები ჰგავს საწვავს, რომელიც ატმოსფეროს მკვრივ ფენებში რაკეტას ატარებს.

ერთი ცხენის ძალა, ორი, სამი, რამდენი მათგანია საჭირო ურმის სწრაფად გადასაადგილებლად? რაც მეტია მით უკეთესი და სასურველია ერთი ქუდის ქვეშ!

რამდენი თანამშრომელი სჭირდება ბიზნესის გარღვევას? 10,100,1000000?

გუნდი, მხოლოდ ერთი გუნდი!

ბოლო დროს პროცესებიდან ყურადღების ცენტრში გადატანა დაიწყო მათზე, ვინც ამ პროცესებს ახორციელებს, ვინც მათ ახორციელებს. გაირკვა, რომ უბრალოდ მიზნებისა და სტრატეგიების ქონა საკმარისი არ არის. მნიშვნელოვანია პროცესის მონაწილეებს შორის ურთიერთქმედების მექანიზმების გაგება, როლების განსაზღვრა და კომპეტენტური ღონისძიებების გატარება, რათა მაქსიმალურად იქნას გამოყენებული ყველა რესურსი და აღმოიფხვრას ტრანზაქციის ხარჯები.

და მაშინ ახალი შედეგები გარანტირებულია!

მონაწილეები:ტრენინგი სასარგებლო იქნება ყველა დონის მენეჯერებისთვის, მეწარმეებისთვის და ბიზნეს კონსულტანტებისთვის.

სწავლის შედეგები:

• ჩამოყალიბდა გაგება ჯგუფსა და გუნდს შორის განსხვავებების შესახებ
• ჯგუფური პროცესების სისტემატური ხედვა და მათი მართვა
• გუნდის ფორმირების ეტაპების ცოდნა და თითოეულ მათგანზე მართვის უნარები
• გუნდური მუშაობის ფსიქოლოგიის გააზრება

პროგრამა

1.გუნდური ურთიერთქმედების საფუძვლები

სემინარი:

• თამაში-კვლევა "ორგანიზაცია"
• ტრენინგზე ეფექტური მუშაობისთვის წამახალისებელი მასალის შექმნა

2.გუნდის მშენებლობის საფუძვლები

• ლიდერის ლიდერული პოზიციის როლი, მიმართულების ვექტორი გუნდის ხელმძღვანელობისას
• სიცოცხლის ციკლი, როგორც სისტემის განვითარების ძირითადი კანონი
• ტუკმანი და ჯენსონი მოდელი
• მართვის სტილები თითოეულ ეტაპზე, სიტუაციური მიდგომა

სემინარი:

• საკუთარი მიმართულების ვექტორის ტესტირება
• პირადი ურთიერთქმედების ბალანსის ბარათის შექმნა
• მიდგომების შემუშავება გუნდის ფორმირების თითოეულ ეტაპზე

3.პირველი ეტაპი. ფორმირება.

• T.E.A.M კონცეფცია, ძლიერი გუნდის შექმნის ფუნდამენტური პრინციპები
• გუნდის მახასიათებლები, განსხვავება ჯგუფისგან
• როლური ურთიერთქმედება, გუნდური როლები ბელბინის მიხედვით. ტესტი საკუთარი როლის დასადგენად

სემინარი:

• საკუთარი გუნდის როლის ტესტირება
• თქვენს გუნდში როლური ურთიერთქმედების ანალიზი, კორექტირება (საჭიროების შემთხვევაში)

4.მეორე ეტაპი. ჭექა-ქუხილი.

• კონფლიქტების მართვა, როლური ურთიერთქმედება, ტრანზაქციული ანალიზის თეორია ბიზნესში
• ემოციებთან მუშაობა, ემოციური კომპეტენციის კონცეფცია

სემინარი:

• საკუთარი კონფლიქტოგენების იდენტიფიცირება და დამუშავება
• RVD-ის საკუთარი პოზიციის განსაზღვრა ურთიერთქმედებაში, „ზრდასრული“ პოზიციის მიღწევა

5. მესამე ეტაპი. რაციონირება.

• ნორმები, წესები, რეგულაციები, როგორც წინა ეტაპებზე წარმატების კონსოლიდაციის ელემენტები.
• აზროვნების დაჯგუფება, დადებითი და უარყოფითი მხარეები
• გადაწყვეტილების მიღება. PR ინსტრუმენტები: ტვინის შტორმი, იშიკავას დიაგრამა
• ეფექტური შეხვედრები, როგორც ჯგუფური მუშაობის სტრუქტურის ელემენტი

სემინარი:

• სამუშაო სიტუაციების აზრობრივი შტურმი
• პრობლემური სიტუაციების გადაჭრა იშიკავას დიაგრამის გამოყენებით
• ეფექტური შეხვედრის თამაში

6.მეოთხე ეტაპი. ფუნქციონირება ან ახალ დონეზე მიღწევა.

• მეტა-დონე, ორგანიზაციული სასიცოცხლო ციკლი
• ახალ დონეზე მიღწევა. თანამშრომელთა განვითარების დონე = ორგანიზაციის განვითარების დონე

მთელი კურსის დასრულების შემდეგ, თითოეული მონაწილე იღებს სერთიფიკატს მოსკოვის ბიზნეს ტრენერების მომზადებისა და პერსონალის განვითარების ცენტრისგან "TrainerPROFI", რომელიც ადასტურებს, რომ მონაწილემ დაასრულა ტრენინგი მითითებული პროგრამით.

სწავლების მეთოდები:მინი ლექციები, როლური და საქმიანი თამაშები, ჯგუფური დისკუსია, ტვინის შტურმინგი, შემთხვევის ანალიზი, ტესტები, კონკრეტულ პრაქტიკულ სიტუაციებთან მუშაობა, გამოცდილების გაცვლა და მონაწილეთა და ტრენერის გამოხმაურება.

ტრენინგის ხანგრძლივობა:16 საათი(2 დღე 8 საათი).

ტრენინგი ტარდება 10.00-დან 18.00 საათამდე შესვენებებით ლანჩზე და ყავის შესვენებით.

ღირებულება: 15000 რუბლს შეადგენს.